Είναι δυνατή η απόλυση υπαλλήλου μέσω e-mail; – Προβλέπεται κάτι τέτοιο στο ελληνικό δίκαιο;

Αίσθηση προκάλεσε στην επικαιρότητα, αλλά και στον νομικό κόσμο, η είδηση της απόλυσης 900 υπαλλήλων με απροειδοποίητη προφορική καταγγελία εν μέσω τηλεδιάσκεψης στην πλατφόρμα ZOOM στις Η.Π.Α.

Μια τέτοια απόλυση θα ήταν αναμφίβολα άκυρη κατά το ελληνικό δίκαιο, όχι μόνο λόγω μη τήρησης της διαδικασίας των ομαδικών απολύσεων (ν. 1387/1983 όπως τροποποιήθηκε και ισχύει), αλλά και λόγω μη τήρησης του έγγραφου τύπου. Η πολύκροτη αυτή υπόθεση δίνει αφορμή για προβληματισμό αναφορικά με τον έγγραφο τύπο στον τεχνολογικό κόσμο του 21ου αιώνα. Ειδικότερα, σκόπιμο είναι να εξεταστεί η νομική δυνατότητα απόλυσης εργαζομένου μέσω e-mail.

Ήδη με το άρθρο 1 του ν. 2112/1920, στη συνέχεια δε και με το άρθρο 5§3 του ν.3198/1955, το ελληνικό δίκαιο επιβάλλει τον έγγραφο τύπο ως προϋπόθεση του κύρους της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Σε περίπτωση μη τήρησης του έγγραφου τύπου, η ακυρότητα που γεννάται μπορεί να ιαθεί, σύμφωνα με το άρθρο 66§5 του ν. 4808/2021, εάν ο εργοδότης διορθώσει την παράλειψη του εντός 1 μήνα από την επίδοση τυχόν αγωγής ή από την υποβολή αιτήματος επίλυσης εργατικής διαφοράς.

Εάν δεν θεραπευτεί η ακυρότητα, αυτή έχει κατ’ αρχήν ως έννομη συνέπεια ότι η καταγγελία θεωρείται σαν να μην έγινε (ΑΚ 180), όμως τόσο το δικαστήριο έχει την ευχέρεια να διατάξει (άρθρο 66§3 ν.4808/2021), όσο και ο ίδιος ο ακύρως απολυθείς (ενάγων) έχει το δικαίωμα να ζητήσει (άρθρο 66§4 του ίδιου νόμου), αντί για την αναγνώριση της ακυρότητας, την καταβολή πρόσθετης αποζημίωσης, ύψους τουλάχιστον ίσου με τις αποδοχές 3 μηνών και με ανώτατο όριο το διπλάσιο της νόμιμης, κανονικής αποζημίωσης απόλυσης.

Για την τήρηση του έγγραφου τύπου αρκεί, κατά το άρθρο 160 του ΑΚ, η ιδιόχειρη υπογραφή του δικαιοπρακτούντος σε έγγραφο.

Από τα ανωτέρω εκτεθέντα τίποτα δεν αποκλείει την συντέλεση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου (e-mail). Παρόλα αυτά, το Εφετείο Αθηνών με την απόφαση 8925/2006 θεώρησε ότι η διαβίβαση της δήλωσης βούλησης του καταγγέλλοντος με e-mail δεν ικανοποιεί την προϋπόθεση του έγγραφου τύπου που απαιτεί ο νόμος. Το δικαστήριο, όμως, δεν επιχειρηματολόγησε ιδιαίτερα υπέρ αυτής της απόφανσης, ούτε παρέπεμψε σε κάποιο επιστημονικό κείμενο ή νομολογιακό προηγούμενο.

Η άποψη του Εφετείου έχει αμφισβητεί στη θεωρία , με επίκληση νομολογίας, σύμφωνα με την οποία, ο καθορισμό της ηλεκτρονικής διεύθυνσης κατά τρόπο μοναδικό από τον ίδιο τον χρήστη αποτελεί απόδειξη της ταυτότητας του εκδότη του ηλεκτρονικού μηνύματος και άρα έχει τον χαρακτήρα ιδιόχειρης υπογραφής, παρότι απέχει από την παραδοσιακή μορφή αυτής (Μ.Πρ.Αθ. 1327/2001).

Προκειμένου να κρίνουμε την ορθότητα της θέσης αυτής της νομολογίας, σκόπιμο είναι να εξετάσουμε τον σκοπό που επιδιώκει ο νομοθέτης με τη θέσπιση του έγγραφου τύπου. Ο έγγραφος τύπος, λοιπόν, της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας υπηρετεί:

α) την επίσταση της προσοχής του εργοδότη στην νομική βαρύτητα και τις έννομες συνέπειες της δικαιοπραξίας και έτσι την αποφυγή επιπόλαιων και βεβιασμένων αποφάσεων

β) την πρόσδοση δεσμευτικού και σαφούς χαρακτήρα στην εργοδοτική απόφαση, καθώς μια προφορική καταγγελία θα ήταν πιο εύκολo για τον εργοδότη να ανακληθεί ή να αμφισβητηθεί από τον εργοδότη, με αποτέλεσμα την κατάλυση της ασφάλειας δικαίου για τον εργαζόμενο

γ) Την αποδεικτική διευκόλυνση αμφότερων των μερών σε περίπτωση δικαστικής διαμάχης ή διαδικασίας ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας

Οι δύο τελευταίοι σκοποί του νόμου είναι αναμφίβολα συμβατοί με τη χρήση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου (μάλιστα η αποδεικτική διευκόλυνση ενδέχεται να είναι μεγαλύτερη με το e-mail). Ο πρώτος, όμως, σκοπός μάλλον δεν επιτυγχάνεται στον ίδιο βαθμό όταν χρησιμοποιείται το e-mail, σε σχέση με την καταγγελία σε φυσικό έγγραφο, όπου ο εργοδότης υπογράφει ιδιοχείρως.

Η φυσική ενέργεια της υπογραφής ίσως καθιστά πιο συνειδητή την καταγγελία, εξασφαλίζοντας τη δέουσα περίσκεψη του δικαιοπρακτούντος εργοδότη. Αυτή φαίνεται να είναι η σκέψη που ελλοχεύει πίσω από την απόφαση του Εφετείου. Στο σημείο αυτό αξίζει να σημειωθεί ότι ούτε το γερμανικό δίκαιο αναγνωρίζει το mail ως δυνατή μορφή του έγγραφου τύπου της καταγγελίας. Στη δε Ιταλία, υπάρχει δυνατότητα γνωστοποίησης της απόλυσης με διαβαθμισμένο, κωδικοποιημένο mail ( PEC).

Εν κατακλείδι, το νομικό τοπίο γύρω από την απόλυση με e-mail στην ελληνική έννομη τάξη είναι οπωσδήποτε θολό. Μια μόνο απόφαση, η οποία μάλιστα δεν είναι καν απόφαση ανωτάτου δικαστηρίου, και δεν περιέχει ιδιαίτερη θεμελίωση, δε λύνει το πρόβλημα. Κατά την άποψη μου, η απόλυση μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου δεν είναι επιτρεπτή κατά το ισχύον δίκαιο βάσει του παραπάνω αναπτυχθέντος τελολογικού επιχειρήματος.

Σε κάθε περίπτωση, είναι σκόπιμο να υπάρξει νομοθετική παρέμβαση, ώστε να εξασφαλιστεί πληρέστερα η ασφάλεια δικαίου για εργαζόμενους και εργοδότες, καθώς η τεχνολογία γίνεται ολοένα και πιο αναπόσπαστο κομμάτι της λειτουργίας των επιχειρήσεων. Δε θα ήταν, πάντως, αρνητική εξέλιξη η θέσπιση της δυνατότητας απόλυσης με ηλεκτρονικά μέσα, ενδεχομένως με κάποια επιπρόσθετη «επιβάρυνση» που να εξασφαλίζει την αποφυγή επιπόλαιων αποφάσεων κατά τρόπο παρόμοιο με τον παραδοσιακό έγγραφο τύπο.

Διαβάστε επίσης:

Ποιοι υπάλληλοι δεν δικαιούνται επιπλέον αμοιβή για υπερωρία και υπερεργασία

Βία και παρενόχληση στον χώρο εργασίας – Οι νέες υποχρεώσεις των εργοδοτών