Άρθρα

Βία και παρενόχληση στον χώρο εργασίας – Οι νέες υποχρεώσεις των εργοδοτών

  • Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου – Εργατολόγου
Η νέα υβριδική εργασία που επιβλήθηκε με την πανδημία του κορονοϊού- Τηλεργασία και δια ζώσης απασχόληση

Γιάννης Καρούζος, δικηγόρος-εργατολόγος


Με Απόφαση του Υπουργείου Εργασίας (αναμένεται αριθμός Φ.Ε.Κ.)  εκδόθηκαν τα πολυαναμενόμενα υποδείγματα πολιτικής κατά της βίας και παρενόχλησης των άρθρων 9 και 10 του ν.4808/2021, με βάση την εξουσιοδοτική διάταξη του άρθρου 22§1 του ίδιου νόμου.

Πρόκειται για την «πολιτική μηδενικής ανοχής» του άρθρου 9 και την «πολιτική διαχείρισης εσωτερικών καταγγελιών» του άρθρου 10, οι οποίες είναι υποχρεωτικές για επιχειρήσεις άνω των 20 εργαζόμενων.

Βέβαια, καθώς και οι μικρότερες επιχειρήσεις οφείλουν γενικά να λαμβάνουν μέτρα πρόληψης και αντιμετώπισης παρενοχλητικών συμπεριφορών, καλό θα ήταν να καταρτίσουν και αυτές τέτοιες πολιτικές, ως απόδειξη της συμμόρφωσής τους με την υποχρέωση αυτή του νόμου.

Στους εργαζόμενους της επιχείρησης προσμετρώνται οι δανεισμένοι εργαζόμενοι από Επιχείρηση Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α.) και η εργοδοτική υποχρέωση προστασίας εκτείνεται και σε αυτούς, αλλά τυχόν διάπραξη παρενοχλητικής συμπεριφοράς από τέτοιο εργαζόμενο αντιμετωπίζεται από τον άμεσο εργοδότη, αφού αυτός διατηρεί την πειθαρχική εξουσία.

Οι πολιτικές αυτές καταρτίζονται, σύμφωνα με το άρθρο 11, είτε α) ως περιεχόμενο επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης είτε β) ως περιεχόμενο του Κανονισμού Εργασίας, όπου υπάρχει, είτε γ) με απόφαση του εργοδότη κατόπιν διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, είτε  τέλος , δ) αν δεν υπάρχουν εκπρόσωποι των εργαζόμενων στην επιχείρηση, με απόφαση του εργοδότη κατόπιν απλής ενημέρωσης των εργαζόμενων.

Στην πολιτική μηδενικής ανοχής συμπεριλαμβάνεται υποχρεωτικά:

1. Η εκτίμηση των κινδύνων που συνδέονται με τη βία και παρενόχληση, λαμβάνοντας υπόψη την τυχόν εγγενή επικινδυνότητα που πηγάζει από τη φύση της δραστηριότητας, τη θέση εργασίας, το φύλο, την ηλικία και άλλα χαρακτηριστικά που αποτελούν λόγους διάκρισης, αλλά και κινδύνους που αφορούν ειδικές κατηγορίες εργαζόμενων, όπως νυχτερινούς εργαζόμενους και νεοπροσληφθέντες.

Δραστηριότητα εγγενούς επικινδυνότητας για τέτοια περιστατικά μπορεί να θεωρηθεί η δουλειά των χορευτών σε νυχτερινά κέντρα διασκέδασης, ενώ τα διαφυλικά άτομα αποτελούν κατεξοχήν παράδειγμα εργαζόμενων σε κίνδυνο να καταστούν θύματα βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου.

Η Υπουργική Απόφαση παραπέμπει στην διαδικτυακή πλατφόρμα OIRA (Online Interactive Risk Assessment) του Ευρωπαϊκού Οργανισμού για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία (EU- OSHA), ως ψηφιακό εργαλείο εκτίμησης επαγγελματικού κινδύνου. Ωστόσο, η ίδια η ιστοσελίδα του ΟIRA αναφέρει ότι απευθύνεται περισσότερο σε μικρές επιχειρήσεις. Επομένως, η υπουργική απόφαση δεν είναι ιδιαίτερα βοηθητική στο σημείο αυτό για τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις ( 50 + εργαζόμενοι).

2. Μέτρα πρόληψης, ελέγχου, παρακολούθησης και αντιμετώπισης κινδύνων βίας και παρενόχλησης.

Ως παράδειγμα τέτοιου μέτρου, η απόφαση αναφέρει την «ενθάρρυνση για τη διατήρηση εργασιακού κλίματος όπου ο σεβασμός στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια, η συνεργασία και η αλληλοβοήθεια είναι βασικές αξίες»,  το οποίο ωστόσο δεν αποτελεί συγκεκριμένο μέτρο, που να μπορεί να ελεγχθεί αν εφαρμόζεται.

Άλλο παράδειγμα αποτελεί η «ανοικτή επικοινωνία με τον εργοδότη και τους άμεσα προϊστάμενους και συναδέλφους» , το οποίο φαίνεται να έρχεται σε αντίθεση με την πρόβλεψη του άρθρου 9§2 στ. ε’ για ορισμό ενός συγκεκριμένου προσώπου ως προσώπου αναφοράς ( συνδέσμου) για την αντιμετώπιση αυτών των περιστατικών.

Περαιτέρω, αναφέρεται η «διαδικασία διαχείρισης αναφορών/ καταγγελιών» , το οποίο όμως αποτελεί αντικείμενο της πολιτικής του άρθρου 10, άρα περιττεύει.

Άλλα δυνητικά μέτρα αποτελούν η  «εξασφάλιση της απαραίτητης εκπαίδευσης και πληροφόρησης στον εργαζόμενο για την άσκηση των καθηκόντων τους» και «μέτρα τεχνικού χαρακτήρα όπως εγκατάσταση ειδοποίησης έκτακτης ανάγκης, βελτίωση φωτισμού κ.α.»

Η λίστα συνεχίζεται με «δράσεις ευαισθητοποίησης των εργαζόμενων σε υγιή πρότυπα συμπεριφοράς( π.χ.  αποφυγή εξαρτήσεων)» , «εκπαίδευση των εργαζομένων στις διαδικασίες διαχείρισης περιστατικών βίας»  και ολοκληρώνεται με την αξιολόγηση σε τακτική βάση της αποτελεσματικότητας των εφαρμοζόμενων μέτρων, την τυχόν αναθεώρησή τους και την επικαιροποίηση της εκτίμησης κινδύνων.

3. Ενέργειες ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης του προσωπικού.

Στις ενέργειες ευαισθητοποίησης περιλαμβάνονται «στοχευμένες» συναντήσεις προσωπικού για τη συζήτηση σχετικών θεμάτων, σεμινάρια με ειδικούς ψυχικής υγείας και η ενθάρρυνση της συμμετοχής εκπροσώπων των εργαζόμενων και στελεχών της διοίκησης σε σεμινάρια διαχείρισης κινδύνων βίας και παρενόχλησης στην εργασία.

4. Πληροφόρηση για τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των εργαζόμενων και του εργοδότη σε περίπτωση εκδήλωσης τέτοιων περιστατικών, καθώς και για τη σχετική διαδικασία.

Ενημερώνεται δηλαδή ο μισθωτός ότι σε περίπτωση εκδήλωσης παρενοχλητικής συμπεριφοράς έχει δικαίωμα α) δικαστικής προστασίας, β) προσφυγής στην Επιθεώρηση Εργασίας, γ) αναφοράς στον Συνήγορο του Πολίτη και δ) καταγγελίας εντός της επιχείρησης. Διευκρινίζεται ότι η άσκηση του δικαιώματος ενδοεπιχειρησιακής καταγγελίας δεν θίγει το δικαίωμα προσφυγής στην αρμόδια αρχή.

Στο πλαίσιο αυτό, ο εργοδότης αναρτά σε εμφανές σημείο τα στοιχεία επικοινωνίας της Επιθεώρησης Εργασίας και του Συνήγορου του Πολίτη, ιδίως την τηλεφωνική γραμμή καταγγελιών της Επιθεώρησης 1555 και την υπηρεσία άμεσης ψυχολογικής υποστήριξης και συμβουλευτικής των γυναικών θυμάτων έμφυλης βίας, Γραμμη SOS 15900.

5. Ορισμός ενός προσώπου ως προσώπου αναφοράς (συνδέσμου) που θα καθοδηγεί και θα ενημερώνει τους εργαζόμενους για την πρόληψη και την αντιμετώπιση παρενοχλητικών συμπεριφορών, η επικοινωνία με τον οποίον πρέπει να είναι εύκολη και άμεση. Το πρόσωπο αυτό διαχειρίζεται με σεβασμό τα όποια προσωπικά δεδομένα έλθουν στην κατοχή του κατά την άσκηση του έργου του.

6. Μέτρα όπως παροχή ειδικής άδειας και ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας μπορούν να ληφθούν για την υποστήριξη εργαζόμενων που είναι θύματα ενδοοικογενειακής βίας, κατόπιν αιτήματός τους.

Ως «ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας» νοείται η δυνατότητα του εργαζόμενου να προσέρχεται στην εργασία του λίγη ώρα αργότερα από το κανονικό ωράριο ή να φεύγει λίγη ώρα νωρίτερα ή έναν συνδυασμό και των δύο. Δεδομένου ότι η υποστήριξη θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας ανήκει στο ελάχιστο υποχρεωτικό περιεχόμενο της πολιτικής, αλλά τα ανωτέρω μέτρα αναφέρονται ως δυνητικά, πρέπει να γίνει δεκτό ότι ο εργοδότης διατηρεί το δικαίωμα επιλογής ανάμεσα στην χορήγηση ειδικής άδειας ή στην εφαρμογή ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας.

Γιάννης Καρούζος, δικηγόρος-εργατολόγος

Διαβάστε επίσης:

Πότε μια σύμβαση ορισμένου χρόνου μετατρέπεται σε αορίστου – Τι πρέπει να προσέξουν εργοδότες και εργαζόμενοι

Γιάννης Καρούζος: Στην πράξη θα φανεί εάν όντως ρυθμίζονται οι εργασιακές σχέσεις με το νέο νόμο

Phishing: Πώς με e-mails και SMS αδειάζουν τραπεζικούς λογαριασμούς



ΣΧΟΛΙΑ