Ποιοι υπάλληλοι δεν δικαιούνται επιπλέον αμοιβή για υπερωρία και υπερεργασία

Ποια προβλήματα φέρνει η νέα υπουργική απόφαση

Νέα δεδομένα στους διευθύνοντες υπαλλήλους φέρνει η απόφαση του υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων.

Όπως αναφέρει στο mononews.gr ο δικηγόρος-εργατολόγος, Γιάννης Καρούζος, η θέση του διευθύνοντα υπαλλήλου σε μια επιχείρηση πρέπει να συνδέεται άμεσα με τις μισθολογικές απολαβές του. Κι αυτό γιατί ο διευθύνων υπάλληλος δεν θα πληρωθεί υπερωρία, υπερεργασία, δεν θα λάβει έξτρα αμοιβή για εκτός έδρας απασχόληση, αλλά ούτε για απασχόληση Κυριακή ή νυχτερινές ώρες.

Ο κ. Καρούζος αναφέρει «Στις 15-11-2021 εκδόθηκε απόφαση του Υπουργείου Εργασίας που επιχείρησε να προσδιορίσει την έννοια των διευθύνοντων υπαλλήλων, οι οποίοι αποτελούν ειδική κατηγορία εργαζομένων που έχουν εμπιστευτική σχέση με τον εργοδότη.

Πρόκειται για την υπ’ αριθμόν 90972/15-11-2021 Υπουργική Απόφαση, βασιζόμενη στην εξουσιοδοτική διάταξη του άρθρου 79§5 περίπτωση στ’ του ν. 4808/2021. Κατά την άποψή μου, πρόκειται για μια μη αναγκαία επέμβαση του νομοθέτη σε ένα ερμηνευτικό ζήτημα λυμένο από σταθερή και μη αμφισβητούμενη νομολογία δεκαετιών, το οποίο δημιουργεί χωρίς λόγο ανασφάλεια δικαίου στον κόσμο της εργασίας και των επιχειρήσεων. Ας δούμε αρχικά τι ισχύει νομολογιακά ως σήμερα:

Νομολογία ως σήμερα:

Ενδεικτικά, σύμφωνα με την απόφαση υπ’ αριθμόν 747/2007 του Αρείου Πάγου, η οποία συντάσσεται πλήρως με την κυρίαρχη νομολογιακή προσέγγιση, η ιδιότητα του διευθύνοντος υπαλλήλου θεωρείται ότι στοιχειοθετείται όταν πληρούνται ένας συνδυασμός των ακόλουθων κριτηρίων:

Α) εξαιρετικά προσόντα ή ιδιάζουσα εμπιστοσύνη του εργοδότη προς το πρόσωπο αυτό,

Β) ανάθεση σε αυτόν καθηκόντων γενικότερης διευθύνσεως όλης της επιχείρησης ή σημαντικού τομέα της και εποπτείας του προσωπικού, κατά τρόπον ώστε να επηρεάζει αποφασιστικά τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχείρησης,

Γ) εμφανής διαφοροποίηση του από τους άλλους υπαλλήλους της επιχείρησης, λόγω της ασκήσεως εργοδοτικών εξουσιών, μεταξύ των οποίων περιλαμβάνονται και η πρόσληψη και απόλυση του προσωπικού έναντι του οποίου επέχουν θέση εργοδότη,

Δ) Δυνατότητα ανάπτυξης πρωτοβουλίας και

Ε) Ανάληψη ποινικών ευθυνών για την τήρηση των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας,

ΣΤ) Αμοιβή υπερβαίνουσα κατά πολύ τα νόμιμα ελάχιστα όρια και τις καταβαλλόμενες στους λοιπούς υπαλλήλους αποδοχές.

Τα κριτήρια αυτά δεν απαιτείται μεν να συντρέχουν σε κάθε περίπτωση όλα για να θεωρηθεί κάποιος διευθύνων υπάλληλος και μάλιστα έχουν κυμαινόμενη βαρύτητα το ένα με το άλλο. Για παράδειγμα, η ανάληψη ποινικών ευθυνών δε θεωρείται ιδιαίτερα κρίσιμη, ενώ αντίθετα ο επηρεασμός της εξέλιξης της επιχείρησης είναι το πιο σημαντικό ίσως κριτήριο. Σε καμία απολύτως περίπτωση πάντως δεν αρκείται το δικαστήριο στην εξέταση ενός μόνο κριτηρίου, αλλά τα συνεξετάζει όλα κατά σφαιρική εκτίμηση της πραγματικής λειτουργίας της εργασιακής σχέσης.

Η υπουργική απόφαση:

Από την άλλη, η υπουργική απόφαση εισάγει τεκμήριο ότι ένας εργαζόμενος είναι διευθύνων υπάλληλος στην περίπτωση που συντρέχει έστω ένα, από μια σειρά διαζευκτικά διατυπωμένων κριτηρίων. Τεκμήριο σημαίνει ότι ο εργαζόμενος θεωρείται μεν κατ’ αρχήν διευθύνων υπάλληλος, αλλά μπορεί να αμφισβητήσει δικαστικά τον χαρακτηρισμό αυτό, εφόσον μπορεί να αποδείξει ότι δεν υπάγεται η περίπτωσή του σε αυτόν. Τα διαζευκτικά κριτήρια είναι τα εξής:

A. α) Άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος έναντι λοιπών εργαζομένων της επιχείρησης ή

β) Εκπροσώπηση και δέσμευση της επιχείρησης προς τρίτους, ή

γ) Συμμετοχή ως μέλος στο διοικητικού συμβουλίου της εταιρίας ή αντίστοιχου οργάνου διοίκησης του εργοδότη ή

δ) είναι μέτοχοι ή εταίροι κατέχοντες άνω του 0,5% των δικαιωμάτων ψήφου του εργοδότη ή

Β. Κατοχή θέσης προϊσταμένου Διευθύνσεων, Μονάδων ή Τμημάτων ή άλλων αυτοτελών οργανικών της εργοδοτικής επιχείρησης ( μονάδων) που προσδιορίζονται στο οργανόγραμμά της, εφόσον η εργοδοτική επιχείρηση του εμπιστεύεται την εποπτεία μέρους της συνεχούς, διακεκομμένης ή έκτακτης, αλλά πάντως ουσιώδους λειτουργίας της και ο εργαζόμενος αυτός αμείβεται με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του εξαπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού, ή

Γ. αμείβεται με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του οκταπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού.

Το πιο κεντρικό πρόβλημα της ρύθμισης αυτής έγκειται στο ότι η διαζευκτική παράθεση των κριτηρίων αποσυνδέει το βασικότατο ζήτημα των αποδοχών από τα πρώτα 4 κριτήρια. Έτσι, οδηγούμαστε στην αλλόκοτη κατάσταση να τεκμαίρεται διευθυντικό στέλεχος ένας εργαζόμενος με αμοιβή 700€, με μόνη την ιδιότητα του μετόχου ή του εταίρου κατέχοντας μόλις 0,5 % και άνω των δικαιωμάτων ψήφου. Είναι πράγματι ένας τέτοιος εργαζόμενος πρόσωπο που «επηρεάζει τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχείρησης»;

Συναφώς, πως δικαιολογείται η επέλευση της βασικής έννομης συνέπειας του χαρακτηρισμού ενός εργαζόμενου ως διευθύνοντος υπαλλήλου, δηλαδή η εξαίρεση από τις διατάξεις περί χρονικών ορίων εργασίας, όταν δεν υπάρχει το ουσιώδες αντιστάθμισμα των ιδιαίτερα υψηλών αποδοχών; Πώς δικαιολογείται δηλαδή η άνιση μεταχείριση των εργαζόμενων αυτών ως προς ένα θεμελιώδες κομμάτι της εργατικοδικαικής προστασίας, χωρίς ένα σημαντικό χρηματικό αντάλλαγμα;

Από την άλλη πλευρά, παρατηρείται και το αντίστροφο πρόβλημα με το κριτήριο (Γ.). Με μόνη την αμοιβή ενός εργαζομένου με 5.304 € μηνιαίως ( 8 x 663) πρέπει να χάνει αυτός την προστασία από την υπερωριακή απασχόληση χωρίς να ασκεί εργοδοτικές εξουσίες και να αναπτύσσει αυτόνομη δράση που καθορίζει την πορεία της επιχείρησης;

Πρόκειται για τον διευθύνοντα υπάλληλο που γνωρίζαμε ως σήμερα ή για έναν απλώς «υψηλά αμειβόμενο υπάλληλο»;

Πέραν τούτου, τα κριτήρια αυτά πρέπει να αποτυπώνονται, σύμφωνα με την Υπουργική Απόφαση, σε ρητό όρο της σύμβασης, ενώ η μέχρι σήμερα νομολογία εστιάζει στην πραγματική λειτουργία της εργασιακής σχέσης, αδιαφορώντας για τον συμβατικό χαρακτηρισμό αυτής. Έτσι, μπορεί εύκολα να υπαχθεί κανείς στο τεκμήριο του διευθυντικού στελέχους με μια συμβατική ρήτρα που επιβάλλει ο εργοδότης και στη συνέχεια να ανατραπεί το τεκμήριο σε μια δικαστική διαμάχη όπου θα εξεταστεί σφαιρικά η πραγματικότητα της εργασιακής σχέσης κατ’ εφαρμογή των ουσιαστικών κριτηρίων της μέχρι σήμερα νομολογίας. Είναι εξαιρετικά απίθανο να βρεθεί δικαστήριο που θα χαρακτηρίσει έναν εργαζόμενο διευθύνοντα υπάλληλο με μόνο κριτήριο τις αποδοχές του, ή αντίστροφα, χωρίς να υπεισέλθει καθόλου στο ζήτημα των αποδοχών. Καθίσταται, νομίζω, προφανές ότι οι ρυθμίσεις αυτές, κάθε άλλο παρά προάγουν την ασφάλεια δικαίου, τόσο από την οπτική γωνία των εργαζόμενων, όσο και των επιχειρήσεων.

Τέλος, ένα ζήτημα που έχει παραβλεφθεί στην έως σήμερα συζήτηση για την επίμαχη Υπουργική Απόφαση, είναι το ζήτημα της εγκυρότητας της νομοθετικής εξουσιοδότησης. Σύμφωνα με το άρθρο 43§2εδ.β’ του Συντάγματος, νομοθετική εξουσιοδότηση σε «άλλα όργανα της Διοίκησης» ( όπως τον Υπουργό) επιτρέπεται προκειμένου για «ειδικότερα θέματα ή θέματα τοπικού ενδιαφέροντος ή για τεχνικά ή λεπτομερειακά θέματα». Ο συνταγματικός νομοθέτης αναφέρεται σε ειδικότερα κτλ. θέματα, σε σχέση με ένα θέμα που αποτελεί κύριο αντικείμενο της νομοθετικής ρύθμισης. Ακόμη και ο πιο ενδελεχής αναγνώστης δε θα εντοπίσει στα 165 άρθρα του ν. 4808/2021 καμία ευθεία ρύθμιση του ζητήματος των διευθύνοντων υπαλλήλων. Επομένως, υπάρχει κατά την άποψή μου σοβαρή αμφιβολία για τη συμφωνία της Υπουργικής Απόφασης με τα συνταγματικά κριτήρια της ειδικής νομοθετικής εξουσιοδότησης.

Πολύ φοβάμαι ότι την προχειρότητα που επέδειξε ο Έλληνας νομοθέτης στο ζήτημα αυτό θα την βρούμε μπροστά μας, με αχρείαστους «πονοκεφάλους» και βάρη για τον κόσμο των επιχειρήσεων και της εργασίας».

Διαβάστε επίσης:

Υποχρέωση των εργαζομένων να ελέγχουν τα πιστοποιητικά εμβολιασμού – Κίνδυνος ακόμη και απόλυσης

Πανδημία: Το τέταρτο κύμα εκτοξεύει το λειτουργικό κόστος των επιχειρήσεων – Οι στρεβλώσεις και το πρόστιμο των 10.000 ευρώ

Βία και παρενόχληση στον χώρο εργασίας – Οι νέες υποχρεώσεις των εργοδοτών