Ρήτρα μη ανταγωνισμού: Μπορεί ο εργοδότης να απαγορεύσει στον εργαζόμενο να πάει σε άλλη εταιρεία; Τι ισχύει στην πράξη

Η ρήτρα μη ανταγωνισμού δεσμεύει τον εργαζόμενο υπό αυστηρές προϋποθέσεις και σε πολλές περιπτώσεις κρίνεται άκυρη εκ των υστέρων.

Στην εποχή της συνεχούς αναζήτησης από τις εταιρείες ταλαντούχου και εξειδικευμένου ανθρώπινου δυναμικού, η ρήτρα μη ανταγωνισμού δεν αφορά πια μόνο τα μεγαλοστελέχη ή τις διευθυντικές θέσεις. Τα τελευταία χρόνια εμφανίζεται όλο και συχνότερα σε συμβάσεις πολλών εργαζομένων, ακόμη και σε ρόλους χωρίς διοικητικές αρμοδιότητες.

Μάλιστα, υπογράφεται συχνά χωρίς ιδιαίτερη διαπραγμάτευση ή προσοχή από τον εργαζόμενο, ως ένα ακόμη τυπικό άρθρο της σύμβασης, όμως το πρόβλημα αποκαλύπτεται αργότερα, όταν ο εργαζόμενος αποφασίσει να αλλάξει δουλειά και διαπιστώσει ότι, στα χαρτιά τουλάχιστον, δεσμεύεται να μην εργαστεί αλλού.

Σε μια αγορά εργασίας που χαρακτηρίζεται από έντονο job hopping, γρήγορες μετακινήσεις και διαρκή αναζήτηση καλύτερων συνθηκών, είναι καίριο το ερώτημα αν η ρήτρα μη ανταγωνισμού μπορεί να ανακόψει αυτή την κινητικότητα, να προστατεύσει τους εργοδότες και να ουσιαστικά να «παγιδεύσει», τουλάχιστον για κάποιο διάστημα, τους εργαζόμενους.

Όσο διαρκεί η εργασιακή σχέση: Η υποχρέωση μη ανταγωνισμού είναι δεδομένη

Κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης, το νομικό πλαίσιο είναι σαφές. Ο εργαζόμενος οφείλει, ακόμη και χωρίς καμία ρητή συμβατική πρόβλεψη, να μην ανταγωνίζεται τον εργοδότη του. Η υποχρέωση αυτή απορρέει από το καθήκον πίστης που διέπει κάθε σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Πρακτικά, αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος δεν μπορεί να παρέχει υπηρεσίες σε ανταγωνιστική επιχείρηση, να εκμεταλλεύεται εμπορικά μυστικά ή να δρα επιχειρηματικά εις βάρος της εταιρείας στην οποία εργάζεται.

Σε αυτό το στάδιο, η ύπαρξη ρήτρας μη ανταγωνισμού στη σύμβαση έχει περιορισμένη σημασία. Ακόμη και αν δεν αναγράφεται σε κανένα σημείο της σύμβασης, η υποχρέωση υφίσταται εκ του νόμου.

Αυτός είναι, άλλωστε, και ο λόγος που σπανίως βλέπουμε τέτοια ρήτρα για το διάστημα ισχύος της εργασιακής σχέσης, αφού είναι περιττή και ο εργαζόμενος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρήσει ότι, εφόσον τέτοια ρήτρα δεν αναγράφεται, έχει την ελευθερία να εργαστεί παράλληλα όπου θέλει.

Μετά τη λύση της σύμβασης: Εδώ αρχίζουν οι αμφισβητήσεις

Η εικόνα αλλάζει ριζικά μετά τη λύση της σύμβασης εργασίας. Εδώ, η ρήτρα μη ανταγωνισμού συγκρούεται ευθέως με την επαγγελματική ελευθερία του εργαζομένου και το συνταγματικά κατοχυρωμένο δικαίωμα στην εργασία. Για τον λόγο αυτό, τα ελληνικά δικαστήρια αντιμετωπίζουν τέτοιες ρήτρες με αυστηρό έλεγχο και δεν τις θεωρούν αυτονόητα έγκυρες.

Για να μπορεί να ισχύσει μια ρήτρα μη ανταγωνισμού μετά τη λύση της σύμβασης, πρέπει να πληρούνται συγκεκριμένες προϋποθέσεις:

• Πρώτον, πρέπει να εξυπηρετεί πραγματικό και σοβαρό συμφέρον του εργοδότη. Δεν αρκεί η γενική επιθυμία να μην πάει ο εργαζόμενος σε άλλη εταιρεία, επειδή η υφιστάμενη τον χρειάζεται. Το συμφέρον πρέπει να συνδέεται με την προστασία εμπορικών μυστικών, εξειδικευμένης τεχνογνωσίας, πελατολογίου ή στρατηγικών πληροφοριών που, αν μεταφερθούν, θα μπορούσαν να προκαλέσουν ουσιαστική ζημία στην επιχείρηση.
• Δεύτερον, η ρήτρα πρέπει να είναι περιορισμένη χρονικά, γεωγραφικά και ως προς το αντικείμενο. Μια γενική απαγόρευση άσκησης επαγγέλματος ή μια απαγόρευση χωρίς σαφή διάρκεια δύσκολα θα σταθεί. Στην πράξη, θα πρέπει η ρήτρα να αφορά ανταγωνιστικές επιχειρήσεις με στενή έννοια, δηλαδή επιχειρήσεις που ασκούν την ίδια δραστηριότητα, και να έχει διάρκεια μερικών μηνών.
• Τρίτον, και εδώ εντοπίζεται το πιο αμφισβητούμενο σημείο, τίθεται το ζήτημα της αποζημίωσης του εργαζομένου. Η κρατούσα νομολογιακή αντίληψη τείνει να θεωρεί ότι, όταν ο εργαζόμενος καλείται να απέχει από την άσκηση της επαγγελματικής του δραστηριότητας μετά τη λύση της σύμβασης, πρέπει να λαμβάνει κάποιο οικονομικό αντάλλαγμα για τον περιορισμό αυτό. Δεν πρόκειται για αποζημίωση επειδή αποχώρησε, αλλά για αντιστάθμισμα της απώλειας επαγγελματικών επιλογών.

Το πρόβλημα, πάντως, και με τις τρεις προϋποθέσεις, και ειδικότερα με την τελευταία, είναι ότι δεν ορίζεται τίποτα συγκεκριμένο στον νόμο, αλλά όλη η συζήτηση ξεκινάει από το κατά πόσον είναι θεμιτό με βάση της αρχή της καλής πίστης και την υποχρέωση μη καταχρηστικότητας να τίθεται μια ρήτρα μη ανταγωνισμού που περιορίζει την ελευθερία του ενός μέρους της σύμβασης τόσο κατάφωρα.

Επομένως, εφόσον δεν υπάρχει καμία νομοθετική πρόβλεψη, ισχύει η ελευθερία των συμβάσεων, όμως η ρήτρα μπορεί να κριθεί κατά περίπτωση από το δικαστήριο για το αν είναι ή όχι έγκυρη.

Τι γίνεται αν ο εργαζόμενος πάει σε άλλη εταιρεία;

Πολλοί εργοδότες θεωρούν ότι η υπογραφή μιας ρήτρας μη ανταγωνισμού αρκεί για να μπλοκάρει οποιαδήποτε επόμενη επαγγελματική κίνηση και ότι τους διαφυλάσσει από το εξαιρετικά σύνηθες στις μέρες μας φαινόμενο ο εργαζόμενος να παραιτείται, για να μεταβεί σε άλλη εταιρεία που τον διεκδίκησε.

Αυτό δεν ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα. Αν η ρήτρα είναι υπερβολική, αόριστη ή δεν στηρίζεται σε σοβαρό επιχειρηματικό συμφέρον, ο εργαζόμενος έχει ισχυρά επιχειρήματα να την θεωρήσει άκυρη.

Το γεγονός, μάλιστα, ότι την υπέγραψε αυτοβούλως, δεν τον εμποδίζει να την αμφισβητήσει για τον εξής απλό λόγο: Κατά τη φάση της διαπραγμάτευσης υπογραφής μιας σύμβασης εργασίας, θεωρείται ότι η διαπραγματευτική ισχύς των δύο μερών δεν είναι ίση και ότι ο εργαζόμενος μπορεί να πιεστεί, άμεσα ή έμμεσα, να υπογράψει μια τέτοια ρήτρα, χωρίς να έχει ουσιαστική δυνατότητα άρνησης.

Από την άλλη, όταν η ρήτρα είναι προσεκτικά διατυπωμένη, περιορισμένη και συνδέεται με ουσιαστική προστασία της επιχείρησης, μπορεί να δεσμεύσει τον εργαζόμενο και να δημιουργήσει αξιώσεις αποζημίωσης σε περίπτωση παραβίασής της. Το κρίσιμο σημείο είναι ότι κάθε υπόθεση κρίνεται εξατομικευμένα και όχι με γενικούς κανόνες.

Επομένως, σε μια αγορά όπου η επαγγελματική κινητικότητα είναι ο κανόνας και όχι η εξαίρεση, η ρήτρα μη ανταγωνισμού δεν μπορεί να λειτουργεί ως μηχανισμός γενικής απαγόρευσης. Ο εργοδότης οφείλει να τη χρησιμοποιεί στοχευμένα, μόνο όταν υπάρχει πραγματική ανάγκη προστασίας της επιχείρησης. Ο εργαζόμενος, από την πλευρά του, καλείται να διαβάζει προσεκτικά τι υπογράφει, αλλά και να γνωρίζει ότι δεν είναι αυτονόητο πως κάθε ρήτρα που αναγράφεται στη σύμβαση είναι και αυτομάτως έγκυρη.

Το job hopping έχει αλλάξει τις ισορροπίες. Και μαζί του, έχει αλλάξει και ο τρόπος με τον οποίο το δίκαιο βλέπει τη ρήτρα μη ανταγωνισμού: Όχι ως κανόνα, αλλά ως εξαίρεση που πρέπει κάθε φορά να δικαιολογείται.