Οικονομία

Πότε μια σύμβαση ορισμένου χρόνου μετατρέπεται σε αορίστου – Τι πρέπει να προσέξουν εργοδότες και εργαζόμενοι

  • Toυ Γιάννη Καρούζου, δικηγόρου-εργατολόγου
Πότε μια σύμβαση ορισμένου χρόνου μετατρέπεται σε αορίστου – Τι πρέπει να προσέξουν εργοδότες και εργαζόμενοι

Γιάννης Καρούζος


Ως σύμβαση εργασίας ορισμένης χρονικής διάρκειας χαρακτηρίζεται από τον νόμο και την νομολογία εκείνη που κατά την κατάρτισή της συμφωνήθηκε ρητά ή σιωπηρά το χρονικό σημείο λήξης της ή από τη φύση της εργασίας ή από τον σκοπό για τον οποίο καταρτίσθηκε προκύπτει σαφώς ότι η λήξη της θα επέλθει αυτοδικαίως με την περάτωση ορισμένου έργου ή εργασίας, ανεξάρτητα από το αν η χρονική διάρκεια του έργου ή της εργασίας μπορεί να υπολογισθεί εκ των προτέρων (άρθρα 648, 669 ΑΚ, ΑΠ 724/1992)

Αντιθέτως, ως σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου χαρακτηρίζεται από τον νόμο και την νομολογία εκείνη στην οποία ο εργαζόμενος αναλαμβάνει την υποχρέωση να παρέχει την εργασία του στον εργοδότη για αόριστο χρόνο και αυτός να καταβάλλει τον συμφωνημένο μισθό (άρθρο 648 ΑΚ) και η οποία λήγει ύστερα από καταγγελία καθενός από τα μέρη (άρθρο 669 ΑΚ).

Η σύμβαση αορίστου χρόνου προσφέρει μεγαλύτερη ασφάλεια στον εργαζόμενο, καθώς του δίνει τη βεβαιότητα ότι θα διατηρεί τη θέση του σε βάθος χρόνου, εφόσον τηρεί τις συμβατικές του υποχρεώσεις και δεν προκύψει κάποιος λόγος απόλυσης. Αντίθετα, η σύμβαση ορισμένου χρόνου δημιουργεί αβεβαιότητα και ανασφάλεια στον εργαζόμενο , αφού δεν έχει καμία διασφάλιση σταθερού εισοδήματος για το μέλλον.

Επιπλέον, στη σύμβαση αορίστου χρόνου, ο εργαζόμενος χαίρει μεγαλύτερης προστασίας από την απόλυση: ο εργοδότης πρέπει να τηρήσει τον έγγραφο τύπο, να τηρήσει ορισμένη προθεσμία και να καταβάλλει αποζημίωση απόλυσης ανάλογα με την προϋπηρεσία του εργαζόμενου ( άρθρα 1 & 3 του ν.2112/1920). Αν δεν τηρηθεί κάποια από αυτές τις προϋποθέσεις, η καταγγελία είναι άκυρη.

Ωστόσο, δυνάμει της συμβατικής ελευθερίας ( ΑΚ361, Σ5§1) τα μέρη έχουν κατ’ αρχήν την δυνατότητα να επιλέξουν αν θέλουν να συμβληθούν με σύμβαση εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου. Αυτή η δυνατότητα τίθεται σε όρια ήδη με τον ν.2112/1920, ώστε να μην γίνεται κατάχρηση των συμβάσεων ορισμένου χρόνου, δηλαδή κατάρτισή τους σε περίπτωση που οι ανάγκες εργασίας είναι πάγιες και όχι προσωρινές.

Ειδικότερα, το άρθρο 8§3 ν.2112/1920 ορίζει: «Αι διατάξεις του νόμου τούτου εφαρμόζονται ωσαύτως και επί συμβάσεων εργασίας με ωρισμένην χρονικήν διάρκειαν, εάν ο καθορισμός της διαρκείας ταύτης δεν δικαιολογήται εκ της φύσεως της συμβάσεως, αλλ’ ετέθη σκοπίμως προς καταστρατήγησιν των περί υποχρεωτικής καταγγελίας της υπαλληλικής συμβάσεως διατάξεων του παρόντος νόμου».

Παρότι ο νόμος κάνει λόγο για «σκοπό» καταστρατήγησης, γίνεται παγίως δεκτό από τη θεωρία και τη νομολογία ότι δεν ενδιαφέρουν οι προθέσεις του εργοδότη, αλλά η καταστρατήγηση κρίνεται με αντικειμενικά κριτήρια. Έτσι, όταν η σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου δεν δικαιολογείται από το σκοπό και τη φύση της εργασίας ή τις ανάγκες της εκμετάλλευσης, εφαρμόζονται σε αυτήν οι προστατευτικές διατάξεις περί καταγγελίας σύμβασης αορίστου χρόνου. Άλλως ειπείν, η σύμβαση «μετατρέπεται» σε σύμβαση αορίστου χρόνου.

Μια τυπική περίπτωση όπου γίνεται δεκτό ότι συντρέχει καταστρατήγηση του νόμου και επέρχεται μετατροπή της σύμβασης σε σύμβαση αορίστου χρόνου είναι όταν  συνάπτονται διαδοχικές ή αλυσιδωτές συμβάσεις ορισμένου χρόνου ( Α.Π. 603/1994, Α.Π. 1324/2010 ). Σε αυτή την περίπτωση οι διαδοχικές συμβάσεις θεωρούνται ως μια ενιαία σύμβαση αορίστου χρόνου και μάλιστα ακόμη κι αν μεταξύ των διαδοχικών συμβάσεων μεσολαβεί μια μικρή διακοπή της εργασίας. Το πόσο μπορεί να διαρκεί αυτή η «μικρή διακοπή» κρίνεται κάθε φορά ad hoc από το δικαστήριο.

Πάντως πρέπει να επισημανθεί ότι η ύπαρξη διαδοχικών συμβάσεων εργασίας δεν είναι προϋπόθεση μετατροπής, αφού και μια μόνο σύμβαση ορισμένου χρόνου μπορεί να θεωρηθεί εμπίπτουσα στην ανωτέρω διάταξη εφόσον η σύναψή της δε δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους.

Χαρακτηριστική περίπτωση επιτρεπόμενων συμβάσεων ορισμένου χρόνου είναι οι επιχειρήσεις εποχιακής λειτουργίας, όπου οι ανάγκες εργασίας είναι περιορισμένης και προβλέψιμης χρονικής διάρκειας.

Ο έλεγχος της καταχρηστικής σύναψης συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου συμπληρώνεται και ολοκληρώνεται μέσω της διάταξης του άρθρου 281 ΑΚ η οποία, εξάλλου, στηριζόμενη κατεξοχήν σε αντικειμενικά κριτήρια, απαγορεύει γενικά την κατάχρηση δικαιώματος. Με τον τρόπο αυτό αφενός αντικειμενικοποιείται πλήρως ο έλεγχος του ορθού νομικού χαρακτηρισμού, αφετέρου διευρύνεται, από την άποψη του πεδίου προστασίας και συνδέεται με τις συνταγματικές αξιολογήσεις και, ιδίως, με τη συνταγματική αναγνώριση και προστασία του δικαιώματος εργασίας (άρθρο 22 παρ. 1 Συντάγματος και τον ανθρωποκεντρικό και κοινωνικό χαρακτήρα του Συντάγματος.)

Γενικά, επιτρεπτή είναι η σύναψη σύμβασης ορισμένου χρόνου όταν ήδη κατά την κατάρτισή της είναι βέβαιο, ή έστω πολύ πιθανό, ότι λόγω του είδους ή της φύσης της εργασίας και των λοιπών συνθηκών λειτουργίας της επιχείρησης δε θα είναι δυνατή η απασχόληση του μισθωτού μετά την πάροδο του ορισμένου χρόνου.

Πρέπει περαιτέρω να επισημανθεί, ότι μόνο ο Δικαστής προβαίνει σε αυθεντική νομική υπαγωγή εννόμων σχέσεων σε κανόνες δικαίου και μόνον αυτός αποφασίζει για τον νομικό τους χαρακτηρισμό, δίχως να δεσμεύεται από τον χαρακτηρισμό που έδωσε συμβαλλόμενος ή και ο εθνικός νομοθέτης σε ορισμένη έννομη σχέση, διότι διαφορετικά ο νομοθέτης, η εκτελεστική εξουσία ή τα συμβαλλόμενα μέρη δύνανται να επηρεάζουν την άσκηση της δικαστικής λειτουργίας. Επ’ αυτού καθοριστική είναι η απόφαση ΑΕΔ 3/2001 (ΕΕργΔ 2001, σ. 399 επ.).

Από όσα αναφέραμε, καθίσταται σαφές ότι η σημασία της ανάγκης διασφάλισης του εργαζομένου από την καταστρατήγηση των δικαιωμάτων του, η οποία επέρχεται μέσω του καταχρηστικού χαρακτηρισμού της σχέσης εργασίας ως ορισμένου αντί αορίστου χρόνου, είχε γίνει ήδη από νωρίς αντιληπτή και αντιμετωπισθεί αποτελεσματικά στο πλαίσιο της ελληνικής έννομης τάξης. Ήδη η βούληση του εθνικού νομοθέτη επιβεβαιώνεται από το κοινοτικό δίκαιο ( Οδηγία 1990/70 ΕΚ) , το οποίο επιβάλλει την αποτελεσματική προστασία του εργαζομένου έναντι της κατάχρησης που προκύπτει από την άνευ αντικειμενικού λόγου απασχόλησή δια διαδοχικών συμβάσεων και σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου.

Πρόσφατα, μάλιστα δημοσιεύτηκε η από 11-02-2021 απόφαση του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης, σύμφωνα με την οποία και κατόπιν τεθέντος σχετικού προδικαστικού ερωτήματος Έλληνα Δικαστή αποφάνθηκε ότι η διάταξη του άρθρου 103 παρ. 8 του Ελληνικού Συντάγματος, δεν συνιστά εμπόδιο στην δικαστική διάγνωση κατ΄ εφαρμογή της σχετικής Οδηγίας 1999/70/ΕΚ καθώς και των εθνικών προστατευτικών νομοθετημάτων ιδίως δε του άρθρου 8 Ν. 2112/1920) η απόλυτη νομοθετική απαγόρευση μετατροπής , όπως αυτή εκδηλώνεται με τη προαναφερόμενη διάταξη της παρ. 8 του άρθρου 103 ισχύοντος εθνικού Συντάγματος που απαγορεύει τη μετατροπή των συμβάσεων ορισμένου χρόνου σε αορίστου, αφού υπερισχύει η Οδηγία της ΕΕ 1999/70.

Κατόπιν των ανωτέρω, καθίσταται σαφής η μαζική έκδοση νομολογίας από τα Ελληνικά Δικαστήρια, για την αποσαφήνιση του μέλλοντος των χιλιάδων συμβασιούχων στη χώρα μας.



ΣΧΟΛΙΑ