Νομοσχέδιο μισθολογικής ισότητας: Τι αλλάζει στις εργασιακές σχέσεις με το νέο πλαίσιο καθορισμού των αμοιβών στις επιχειρήσεις

Ένα νέο πλαίσιο λογοδοσίας για τις μισθολογικές πολιτικές των επιχειρήσεων εισάγει το νομοσχέδιο για την ισότητα των αμοιβών ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας, που τέθηκε σε δημόσια διαβούλευση, ενσωματώνοντας στο εθνικό Δίκαιο την Κοινοτική Οδηγία 2023/970.

Το νομοσχέδιο Κεραμέως επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο προσδιορίζονται, καταγράφονται και αιτιολογούνται οι αμοιβές.

Μέχρι σήμερα, στις περισσότερες επιχειρήσεις οι αμοιβές αποτελούν κατά βάση εσωτερική πληροφορία. Ο εργαζόμενος γνωρίζει το ύψος των δικών του αποδοχών, αλλά δεν έχει πρόσβαση σε μισθολογικά στοιχεία άλλων εργαζομένων, ώστε να αξιολογήσει εάν αμείβεται με τρόπο αντίστοιχο με συναδέλφους του που εκτελούν συγκρίσιμη εργασία.

Το νέο πλαίσιο μεταβάλλει αυτή την θεμελιώδη ισορροπία, καθώς οι μισθωτοί αποκτούν δικαίωμα πρόσβασης σε πληροφορίες για τα επίπεδα αμοιβών άλλων εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Ταυτόχρονα οι εργοδότες υποχρεώνονται να παρέχουν τα στοιχεία αυτά με διαχωρισμό ανά φύλο.

Η πρακτική συνέπεια είναι ότι οι μισθολογικές διαφορές παύουν να αποτελούν αποκλειστικά αντικείμενο εσωτερικής γνώσης της Διοίκησης και καθίστανται ελέγξιμες από τους ίδιους τους εργαζομένους.

Έτσι, αν και ο δημόσιος διάλογος επικεντρώνεται κυρίως στο μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών, η ουσία της νέας ρύθμισης είναι ευρύτερη. Για πρώτη φορά σε ευρωπαϊκό επίπεδο θεσπίζεται ένα ολοκληρωμένο σύστημα υποχρεωτικής μισθολογικής διαφάνειας, το οποίο μεταβάλλει τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις οργανώνουν και τεκμηριώνουν τις πολιτικές αμοιβών τους.

Η φιλοσοφία της Οδηγίας βασίζεται σε μία διαπίστωση που έχει καταγραφεί επανειλημμένα από τα ευρωπαϊκά όργανα: η απαγόρευση των μισθολογικών διακρίσεων υφίσταται εδώ και δεκαετίες, όμως η έλλειψη πρόσβασης σε δεδομένα καθιστά εξαιρετικά δύσκολη την ανίχνευση και απόδειξη τέτοιων φαινομένων.

Νέες υποχρεώσεις

Οι επιχειρήσεις θα υποχρεούνται πλέον στην υποβολή στοιχείων για:

• το μισθολογικό χάσμα σε απολαβές και πρόσθετες εταιρικές παροχές
• το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων

Ο εργαζόμενος θα μπορεί να ρωτά:

• πως κατατάσσεται μισθολογικά
• τις μέσες αμοιβές ανδρών και γυναικών για ίδια ή ισάξια εργασία

Θεσπίζεται επίσης εσωτερικός έλεγχος μισθολογικού χάσματος στις επιχειρήσεις. Οι επιχειρήσεις θα υποχρεούνται να υποβάλλουν στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα ανδρών – γυναικών, το μισθολογικό χάσμα στα bonus, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα και το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων. Η υποχρέωση αυτή θα εφαρμόζεται κάθε χρόνο για επιχειρήσεις με 250 και άνω εργαζόμενους και ανά τριετία για επιχειρήσεις 100 εργαζομένων και άνω.

Σε περίπτωση που εντοπιστεί μισθολογική απόκλιση χωρίς αντικειμενική εξήγηση (π.χ. μεγαλύτερη εμπειρία, περισσότερα προσόντα), η επιχείρηση υποχρεούται να τη διορθώσει.

Νέο πεδίο ευθύνης για τα τμήματα HR

Στο πλαίσιο, λοιπόν, αυτό, οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις θα βρεθούν αντιμέτωπες με αυξημένες απαιτήσεις συλλογής και επεξεργασίας δεδομένων, καθώς θα πρέπει να παράγουν περιοδικές αναφορές, να υπολογίζουν συγκεκριμένους δείκτες και να είναι σε θέση να αιτιολογούν τυχόν αποκλίσεις.

Στην πράξη, αυτό μεταφέρει σημαντικό μέρος της ευθύνης συμμόρφωσης στα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, τα οποία θα χρειαστεί να λειτουργούν με μεθοδολογίες που έως σήμερα συναντώνται κυρίως σε εισηγμένες και πολυεθνικούς Ομίλους.

Η καταγραφή μισθολογικών δεδομένων, η αξιολόγηση θέσεων, η τεκμηρίωση bonus, οι πολιτικές προαγωγών και οι διαδικασίες ετήσιων αυξήσεων μετατρέπονται πλέον σε πεδία δυνητικού ελέγχου.

Τι αλλάζει στις προσλήψεις

Ιδιαίτερη σημασία έχει το τμήμα της Οδηγίας που αφορά το στάδιο πριν από την πρόσληψη.

Οι επιχειρήσεις υποχρεώνονται να γνωστοποιούν στον υποψήφιο εργαζόμενο είτε το ύψος της αμοιβής είτε το εύρος αποδοχών που αντιστοιχεί στη θέση εργασίας πριν από την ολοκλήρωση της διαδικασίας επιλογής. Παράλληλα, δεν επιτρέπεται να ζητούν πληροφορίες για τις αποδοχές που λάμβανε ο υποψήφιος σε προηγούμενες θέσεις εργασίας.

Η ρύθμιση αυτή αναμένεται να επηρεάσει τον τρόπο λειτουργίας της αγοράς εργασίας κυρίως σε επαγγέλματα υψηλής εξειδίκευσης, όπου οι αμοιβές καθορίζονταν συχνά μέσω ατομικής διαπραγμάτευσης χωρίς προκαθορισμένα μισθολογικά πλαίσια.

Στο εξής, οι επιχειρήσεις θα χρειαστεί να προσδιορίζουν εκ των προτέρων εύρη αποδοχών για σημαντικό αριθμό θέσεων εργασίας. Αυτό προϋποθέτει εσωτερικές διαδικασίες αξιολόγησης θέσεων, ταξινόμησης καθηκόντων και καθορισμού μισθολογικών κλιμακίων.

Η έννοια της «εργασίας ίσης αξίας»

Ένα από τα πιο σύνθετα νομικά ζητήματα του νέου πλαισίου αφορά την έννοια της εργασίας ίσης αξίας.

Η σύγκριση δεν περιορίζεται σε εργαζομένους με τον ίδιο τίτλο θέσης ή τα ίδια καθήκοντα. Εξετάζεται κατά πόσον διαφορετικές θέσεις παρουσιάζουν συγκρίσιμη αξία για την επιχείρηση βάσει αντικειμενικών κριτηρίων, όπως οι απαιτούμενες γνώσεις, οι δεξιότητες, η ευθύνη, οι συνθήκες εργασίας και ο βαθμός αυτονομίας.

Η συγκεκριμένη προσέγγιση είναι ήδη γνωστή σε πολυεθνικούς οργανισμούς που χρησιμοποιούν συστήματα job grading και job evaluation. Για πολλές ελληνικές επιχειρήσεις, ωστόσο, πρόκειται για πεδίο που μέχρι σήμερα δεν αποτελούσε τυπική υποχρέωση συμμόρφωσης.

Και αυτό μένει να αποδειχθεί στην πράξη αν και πώς θα διαμορφώσει νέες εταιρικές κουλτούρες.

Το ζήτημα του 5%

Ένα από τα πλέον κομβικά στοιχεία της Οδηγίας είναι το όριο του 5%.

Όπως ορίζει το νέο πλαίσιο, εφόσον από τις αναφορές μιας επιχείρησης προκύπτει διαφορά αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών άνω του 5% σε κατηγορίες συγκρίσιμων εργαζομένων και η διαφορά αυτή δεν μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικούς και ουδέτερους παράγοντες, ενεργοποιείται διαδικασία κοινής αξιολόγησης αμοιβών με τη συμμετοχή εργοδότη και εκπροσώπων εργαζομένων.

Η πρόβλεψη αυτή δεν συνεπάγεται ότι κάθε διαφορά άνω του 5% είναι παράνομη. Σημαίνει όμως ότι η επιχείρηση οφείλει να διαθέτει επαρκή τεκμηρίωση για τους λόγους που τη δικαιολογούν.

Μεταβολές στο δικαστικό πεδίο

Εξίσου σημαντικές είναι οι αλλαγές στους κανόνες απόδειξης.

Η πρόσβαση των εργαζομένων σε περισσότερα μισθολογικά στοιχεία συνδυάζεται με την αντιστροφή του βάρους απόδειξης σε υποθέσεις μισθολογικών διακρίσεων. Εφόσον προκύπτουν επαρκείς ενδείξεις παραβίασης της αρχής της ίσης αμοιβής, ο εργοδότης καλείται να αποδείξει ότι η διαφορετική μεταχείριση βασίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια.

Ειδικότερα, αν ο εργαζόμενος θεωρεί ότι υπάρχει διάκριση, δικαιούται, να ζητήσει στοιχεία μισθών, να προσφύγει στη δικαιοσύνη, να εκπροσωπηθεί από συνδικαλιστική οργάνωση ή φορέα ισότητας.

Από εργατολογική σκοπιά, η διάταξη αυτή αυξάνει τη σημασία της προληπτικής συμμόρφωσης. Η ύπαρξη τεκμηριωμένων συστημάτων αμοιβών ενδέχεται να αποδειχθεί κρίσιμο στοιχείο σε μελλοντικές δικαστικές διαφορές.

Συλλογικές συμβάσεις

Το νέο πλαίσιο συνδέεται και με την προσπάθεια για ενίσχυση των συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Προβλέπει ότι όταν εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση εργασίας, θεωρείται καταρχήν ότι δεν υπάρχουν αδικαιολόγητες μισθολογικές διακρίσεις και ότι οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας μπορούν να χρησιμοποιούνται ως βάση για τη δημιουργία μισθολογικών δομών στις επιχειρήσεις.

Ποιο είναι το πραγματικό διακύβευμα

Το βασικό αποτέλεσμα του νέου πλαισίου δεν είναι η επιβολή συγκεκριμένων μισθών ούτε η εξίσωση των αμοιβών.

Το διακύβευμα είναι διαφορετικό: οι επιχειρήσεις καλούνται να μπορούν να εξηγήσουν και να τεκμηριώσουν γιατί δύο εργαζόμενοι αμείβονται διαφορετικά.

Σε ένα περιβάλλον όπου οι αμοιβές καθορίζονταν συχνά μέσω ατομικών διαπραγματεύσεων, ιστορικών πρακτικών ή αποκεντρωμένων αποφάσεων Διοίκησης, η μετάβαση σε συστήματα αντικειμενικής τεκμηρίωσης συνιστά τη σημαντικότερη οργανωτική πρόκληση που αναμένεται να δημιουργήσει η ενσωμάτωση της Οδηγίας.

Υπό αυτή την έννοια, το νομοσχέδιο δεν αφορά μόνο την ισότητα των φύλων. Αφορά συνολικότερα την ποιότητα των συστημάτων αμοιβών, τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού και την ικανότητα των επιχειρήσεων να υποστηρίζουν με μετρήσιμα κριτήρια τις μισθολογικές αποφάσεις τους

Πρόκειται, άλλωστε, για την τελευταία μεγάλη εκκρεμότητα προσαρμογής της ελληνικής νομοθεσίας στο ευρωπαϊκό πλαίσιο μισθολογικής διαφάνειας, καθώς η προθεσμία ενσωμάτωσης της Οδηγίας από τα κράτη-μέλη λήγει στις 7 Ιουνίου 2026.

 

Διαβάστε επίσης 

Δημοσκόπηση Marc: Σταθερά πρώτη με διαφορά η ΝΔ, παγειώνεται δεύτερος ο Τσίπρας – «Μάχη» για την 3η θέση

ΣΥΡΙΖΑ: Υπερψηφίστηκε στην ΚΕ η πρόταση Φάμελλου για συμπόρευση με Τσίπρα – Απορρίφθηκε η τροπολογία Παππά, Πολάκη, Δούρου για αυτόνομη πορεία

Χατζηδάκης: «Η Ελλάδα ανέβηκε ψηλότερα και μπορεί να πάει ακόμη πιο πάνω» – Αιχμές για Τσίπρα και Καρυστιανού