Κέλλυ Δαμαλού (Ansys): Η ποσόστωση μπορεί να ερμηνευθεί και σαν αναξιοκρατία

Οι εταιρείες πρέπει να αναλάβουν την ευθύνη της ισότητας στις ευκαιρίες και στις αμοιβές, ώστε να ξεπεράσουμε αυτό το φαινόμενο της διαφοράς στις αμοιβές γυναικών και αντρών ή τις λιγότερες ευκαιρίες αναφέρει η Κέλλυ Δαμαλού, Lead Product Manager στην Ansys, μία από τις κορυφαίες εταιρείες υψηλής τεχνολογίας, εισηγμένη στον NASDAQ-100.

Τονίζει ότι το ποσοστό των γυναικών εξακολουθεί να φθίνει όσο ανερχόμαστε σε θέσεις υψηλότερης ευθύνης, αφού οι γυναίκες πολλές φορές αναθεωρούν τις επαγγελματικές τους φιλοδοξίες δίνοντας προτεραιότητα στην οικογένειά τους ή επιδιώκοντας μία λιγότερο φιλόδοξη σταδιοδρομία, γεγονός που δημιουργεί ακόμα μεγαλύτερη ασυμμετρία στην εκπροσώπηση των φύλων σε θέσεις ευθύνης.

Σχετικά με το pay gap, της μεγάλης δηλαδή διαφοράς στον μισθό μεταξύ γυναικών και ανδρών για την ίδια θέση και τις ίδιες επιδόσεις, συνδέεται με το ότι οι άντρες είναι πιο σκληροί διαπραγματευτές στο θέμα της αμοιβής τους, ενώ οι γυναίκες θεωρούν ότι θα πληρωθούν «όσο αξίζουν», νοοτροπίες βαθιά ριζωμένες στο πατριαρχικό μοντέλο της κοινωνίας, μέσα στην οποία μεγαλώνουμε όλοι.

Από την άλλη, η κυρία Κέλλυ Δαμαλού δεν διστάζει να κρατήσει μια επιφύλαξη για τις ποσοστώσεις, που μπορεί να ερμηνευθούν και σαν αναξιοκρατία, καθώς εξαναγκάζει τις εταιρείες να προσφέρουν κάποιες θέσεις σε γυναίκες ανεξάρτητα από το αν εκείνες υπερτερούν σε προσόντα σε σχέση με άντρες υποψηφίους για τις ίδιες θέσεις.

Ο χώρος των επιχειρήσεων δίνει ίδιες ευκαιρίες ανέλιξης σε άντρες και γυναίκες; Παρατηρείτε κάποια αλλαγή στις ευκαιρίες που δίνονται σε γυναίκες σήμερα σε σχέση με πριν 10 ή 15 χρόνια;

Παραδοσιακά στο χώρο των επιχειρήσεων όσον αφορά στην εξέλιξη των γυναικών υπήρχε αυτό που ονομάζεται glass ceiling, το οποίο τις κρατούσε σε χαμηλές και μεσαίες θέσεις στην ιεραρχία της κάθε επιχείρησης. Το τοπίο έχει σίγουρα αλλάξει τα τελευταία 10 χρόνια με αρκετές θεσμικές αλλαγές να συμβάλλουν σε αυτό, όπως για παράδειγμα η ρύθμιση που αφορά στον αριθμό των γυναικών-μελών διοικητικών συμβουλίων. Όπως με κάθε αλλαγή βέβαια, το σύστημα δείχνει μία αδράνεια στην αποδοχή και την αφομοίωσή της και, γι’ αυτόν το λόγο, πιστεύω ότι έχουμε ακόμα μεγάλα περιθώρια βελτίωσης σε ό,τι αφορά το πλήθος και την ποιότητα των ευκαιριών ανέλιξης που δίνονται στις γυναίκες-στελέχη επιχειρήσεων.

Υπάρχει διαφορά στον τρόπο που λειτουργούν οι άντρες σε σχέση με τις γυναίκες μάνατζερ; Τι θα συμβουλεύατε μια γυναίκα που θέλει να ηγηθεί σε άντρες υφισταμένους της; Ποια είναι τα μεγαλύτερα εμπόδια που μπορεί να συναντήσει;

Διάβαζα πρόσφατα μία μελέτη του Harvard Business Review, η οποία ανέφερε ότι βασική διαφορά ανάμεσα σε άντρες και γυναίκες σε υψηλόβαθμες θέσεις έχει να κάνει με το όραμα της επιχείρησης και τη συναισθηματική νοημοσύνη. Όσον αφορά τα hard skills, για παράδειγμα την κατανόηση της αγοράς, την ανάλυση δεδομένων, την ικανότητα πρόβλεψης και λήψης αποφάσεων, άντρες και γυναίκες μάνατζερ έχουν τις ίδιες ικανότητες. Οι άντρες ωστόσο φαίνεται να υπερτερούν στην ικανότητα να επικοινωνήσουν το όραμα της εταιρείας με πειστικό τρόπο και να πάρουν τον τίτλο «visionary leader», ενώ οι γυναίκες φαίνεται να έχουν πιο ανεπτυγμένη ενσυναίσθηση και αυτογνωσία, κι έτσι να είναι ικανότερες να χτίζουν σχέσεις εμπιστοσύνης, να υποστηρίζουν και να καθοδηγούν τους ανθρώπους που δουλεύουν μαζί τους, στοιχεία που αυξάνουν τη δημιουργικότητα και την παραγωγικότητα των εταιρειών.

Παρατηρώ ότι συχνά οι γυναίκες μάνατζερ ακολουθούν συχνά παραδείγματα ανδρών σε αντίστοιχες υψηλόβαθμες θέσεις και υιοθετούν ένα στυλ επικοινωνίας και διοίκησης που δεν ανταποκρίνεται στο χαρακτήρα τους. Αυτό δημιουργεί μία αντίφαση ανάμεσα στο ποιες είναι και στο πώς λειτουργούν στα πλαίσια του επαγγελματικού τους ρόλου. Θεωρώ ότι βασική παράμετρος επιτυχίας για κάθε στέλεχος που αναλαμβάνει ηγετική θέση είναι να είναι αληθινός, ειλικρινής και να διαθέτει ενσυναίσθηση. Με βάση αυτές τις ιδιότητες μπορεί να χτίσει μία δυνατή, δημιουργική και παραγωγική ομάδα ανεξάρτητα από το αν αυτή αποτελείται από άντρες ή γυναίκες.

Τα τελευταία χρόνια έχουν γίνει σημαντικά βήματα με στόχο την αύξηση της συμμετοχής των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια. Θεωρείτε ότι είναι απαραίτητο να υπάρχει ποσόστωση; Έχει σημασία για την αξία μιας εταιρείας η παρουσία γυναικών στα διοικητικά συμβούλια;

Αυτό είναι μία δύσκολη ερώτηση. Η παρουσία γυναικών στα διοικητικά συμβούλια έχει σίγουρα αξία, καθώς φαίνεται ότι σε αρκετές διαστάσεις οι ικανότητές τους στη διοίκηση είναι συμπληρωματικές των ανδρών, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε αποφάσεις υψηλότερης ποιότητας. Η ποσόστωση ωστόσο μπορεί να ερμηνευθεί και σαν αναξιοκρατία, καθώς εξαναγκάζει τις εταιρείες να προσφέρουν κάποιες θέσεις σε γυναίκες ανεξάρτητα από το αν εκείνες υπερτερούν σε προσόντα σε σχέση με άντρες υποψηφίους για τις ίδιες θέσεις. To να επιβάλουμε ποσοστώσεις στην κορυφή της ιεραρχίας είναι ίσως υπέρμετρα παρεμβατικό. Πιο ουσιαστικό θεωρώ ότι είναι να κοιτάξουμε συνολικά την επαγγελματική πορεία των γυναικών ξεκινώντας από τις επιλογές που κάνουν αυτές από την πολύ μικρή ηλικία για να καταλάβουν από πού έχει απώλειες το σύστημα. Με αυτόν τον τρόπο θα μπορέσουμε να παρέμβουμε πιο αποτελεσματικά και να επιτύχουμε ισόρροπη εκπροσώπηση ανδρών και γυναικών σε όλες τις βαθμίδες της επαγγελματικής ιεραρχίας και σε όλα τα επαγγέλματα.

Υπάρχει κατά τη γνώμη σας γυάλινη οροφή; Υπάρχει όριο στο πόσο ψηλά στην ιεραρχία μπορεί να  φτάσει μια γυναίκα; Αμείβονται το ίδιο άνδρες και γυναίκες για την ίδια θέση με την ίδια εμπειρία;

 Θεωρώ ότι η γυάλινη οροφή είναι ένα φαινόμενο που συνεχίζει να υπάρχει. Χρησιμοποιήθηκε πρώτη φορά σαν όρος το 1978 και έχει μελετηθεί εκτεταμένα ακόμα τότε. Εξαιτίας της γυάλινης οροφής, η οποία σχετίζεται με τις προκαταλήψεις σχετικά με τη διαφορετικότητα, οι άντρες προάγονται πολύ ευκολότερα από τις γυναίκες και άλλες υποεκπροσωπούμενες ομάδες, ενώ όλοι οι υποψήφιοι διαθέτουν τα ίδια τυπικά προσόντα. Έχει γίνει πρόοδος στο να προσελκύσουμε γυναίκες σε πολλούς διαφορετικούς επαγγελματικούς κλάδους, ακόμα στον κλάδο που εργάζομαι εγώ, αυτόν της υψηλής τεχνολογίας, που είναι παραδοσιακά ανδροκρατούμενος. Είναι όμως εμφανές ότι το ποσοστό των γυναικών εξακολουθεί να φθίνει όσο ανερχόμαστε σε θέσεις υψηλότερης ευθύνης. Έτσι, πολλές γυναίκες εγκαταλείπουν την προσπάθεια να ανελιχθούν και πολλές φορές αναθεωρούν τις επαγγελματικές τους φιλοδοξίες δίνοντας προτεραιότητα στην οικογένειά τους ή επιδιώκοντας μία λιγότερο φιλόδοξη σταδιοδρομία, γεγονός που δημιουργεί ακόμα μεγαλύτερη ασυμμετρία στην εκπροσώπηση των φύλων σε θέσεις ευθύνης.

Σε εταιρίες που δεν έχουν ξεκάθαρες και αυστηρές πολιτικές σχετικά με τις ίσες αμοιβές, είναι επίσης έντονο το φαινόμενο του pay gap, της μεγάλης δηλαδή διαφοράς στο μισθό μεταξύ γυναικών και ανδρών για την ίδια θέση και τις ίδιες επιδόσεις. Αυτό αποδίδεται στο γεγονός ότι οι άντρες είναι πιο σκληροί διαπραγματευτές στο θέμα της αμοιβής τους, ενώ οι γυναίκες θεωρούν ότι θα πληρωθούν «όσο αξίζουν», νοοτροπίες βαθιά ριζωμένες στο πατριαρχικό μοντέλο της κοινωνίας, μέσα στην οποία μεγαλώνουμε όλοι. Οι εταιρείες πρέπει να αναλάβουν την ευθύνη της ισότητας στις ευκαιρίες και στις αμοιβές, ώστε να ξεπεράσουμε αυτό το φαινόμενο.

Τι είναι αυτό που κατά τη γνώμη σας εμποδίζει μια μεγαλύτερη συμμετοχή τους; Υπάρχουν εμπόδια που οι ίδιες οι γυναίκες βάζουν στους εαυτούς τους και πώς μπορούν να ενδυναμωθούν;

Είναι πολλοί οι παράγοντες που συντελούν σε αυτό. Η καθιέρωση των γυναικών σαν ισότιμα μέλη στον εργασιακό χώρο απαιτεί αλλαγές νοοτροπίας τόσο στο εργασιακό περιβάλλον όσο και στο οικογενειακό περιβάλλον.

Στον εργασιακό χώρο υπάρχουν πολλές νοοτροπίες που δεν επιτρέπουν στις γυναίκες να εξελιχθούν. Στερεότυπα σχετικά με τις ικανότητές τους, σχετικά με τη δυνατότητα δέσμευσης που έχουν απέναντι στη δουλειά, σχετικά με τις προτεραιότητες που έχουν μεταξύ καριέρας και οικογένειας είναι μερικά παραδείγματα μόνο από τα εμπόδια που συναντούν οι γυναίκες συχνά στην προσπάθειά τους να εκπληρώσουν τις επαγγελματικές τους φιλοδοξίες. Η προσπάθεια κατάρριψης των στερεοτύπων εντός του εργασιακού περιβάλλοντος απαιτεί συντονισμένες προσπάθειες και επιμονή. Η διαδικασία όμως είναι αργή, γιατί το να αλλάξουν αντιλήψεις βαθιά ριζωμένες μέσα στους ανθρώπους χρειάζεται πολύ χρόνο, ίσως μία δεκαετία, όπως βλέπουμε από εταιρείες που τα έχουν καταφέρει. “It’s a marathon, not a sprint” όπως λένε και οι συνάδελφοί μου στην Αμερική.

Στο οικογενειακό περιβάλλον από την άλλη, οι γονείς, συχνά άθελά τους, αποθαρρύνουν τις κόρες τους στα σχέδιά τους για καριέρα και τις προσανατολίζουν σε επαγγελματικούς δρόμους που δεν έχουν μεγάλες απαιτήσεις σε εξειδίκευση, αφοσίωση και φιλοδοξία. Στο πίσω μέρος του μυαλού τους οι γονείς έχουν τη σκέψη ότι για τις κόρες τους η προτεραιότητα είναι να κάνουν κάποια στιγμή οικογένεια και ότι αυτό δεν μπορεί να συνδυαστεί με μία απαιτητική καριέρα. Μήπως όμως θα είχαμε καλύτερα αποτελέσματα αν οι γονείς επικέντρωναν τις προσπάθειές τους στο να μεγαλώνουν γιους που στο μέλλον θα στηρίξουν ηθικά και πρακτικά τις συντρόφους τους στο να συνδυάσουν καριέρα και οικογένεια, αντί να μεγαλώνουν κόρες με πολύ περιορισμένα όνειρα και φιλοδοξίες;

Με ποιες πολιτικές μπορούν οι εταιρείες να ενισχύσουν την παρουσία  των γυναικών σε υψηλές θέσεις; Τι κάνει η δική σας εταιρεία γι’ αυτό;

Στην Ansys, που είναι μια από τις κορυφαίες εταιρείες υψηλής τεχνολογίας, εισηγμένη στο NASDAQ-100, υποστηρίζουμε την ανάδειξη των γυναικών σε θέσεις ευθύνης, ενισχύουμε τη θέση της γυναίκας στην εταιρεία και υπερβαίνουμε τα στερεότυπα. Η Ansys είναι ένας εργοδότης προσηλωμένος στις ίσες ευκαιρίες και επίσης στις ίσες αμοιβές. Η ομάδα της Ansys στην Ελλάδα στελεχώνεται αυτή τη από γυναίκες μηχανικούς σε ποσοστό πολύ μεγαλύτερο από το μέσο όρο της αγοράς. Αυτό δεν είναι κάτι που συνέβη από τη μία μέρα στην άλλη, δεν αποφασίσαμε ξαφνικά να εντάξουμε περισσότερες γυναίκες στην ομάδα. Αντιθέτως είναι μία διαχρονική αντίληψη και επιλογή που έχει κάνει η ομάδας της Ansys στην Ελλάδα έχοντας αντιληφθεί ότι οι ομάδες που αγκαλιάζουν τη διαφορετικότητα είναι πιο δημιουργικές και παραγωγικές. Επενδύοντας επίσης στο μέλλον συμμετέχουμε σε εκδηλώσεις και συνεργαζόμαστε με οργανισμούς που μας βοηθάνε να ενδυναμώσουμε τις γυναίκες από μικρή ηλικία σε σχέση με τις θετικές επιστήμες.

Η στρατηγική της Ansys για τις γυναίκες βρίσκει εφαρμογή σε παγκόσμια κλίμακα. Στην Ινδία, η εταιρεία συνεργάζεται με σχολεία, ιδρύματα και οργανισμούς για να στηρίξει δράσεις για την ενδυνάμωση κοριτσιών και γυναικών στον τομέα της τεχνολογίας, μέσω σημαντικών πρωτοβουλιών, όπως το fundraising για το Ίδρυμα Lila Poonawalla, που ενθαρρύνει γυναίκες να εκπαιδεύονται στην τεχνολογία, η υλικοτεχνική υποστήριξη του προγράμματος, “Girl Engineer Student”, αλλά και οργανώνοντας μια σειρά διαλέξεων για δεξιότητες ηγεσίας, που προετοιμάζουν νέες γυναίκες για μια μελλοντική καριέρα σε διευθυντικές θέσεις. Αντίστοιχα, στην Αμερική, η Ansys συμμετέχει σε προγράμματα mentoring σε σχολεία μη προνομιούχων περιοχών, για να ενθαρρύνει τις μαθήτριες να παρακολουθήσουν μαθήματα STEM, συμμετέχει στο πρόγραμμα Girls Who Code και είναι σημαντικός υποστηρικτής του Society of Women Engineers (SWE).

Για τα στελέχη της Ansys υπάρχουν πολλές ευκαιρίες ανάπτυξης μέσα στα πλαίσια της δουλειάς, υπάρχει για παράδειγμα ένα εσωτερικό δίκτυο με mentors και μία πολύ δραστήρια ομάδα Women In Tech, η οποία αριθμεί περισσότερα από 800 μέλη παγκοσμίως.

Ανακαλύψτε το αφιέρωμα Γυναίκες που μας εμπνέουν