Η παροχή εργασίας αποτελεί τη βασική υποχρέωση του εργαζομένου που απορρέει από τη σύμβαση εργασίας, ενώ αντιστοίχως γεννά την κύρια υποχρέωση του εργοδότη για την καταβολή μισθού ως αντάλλαγμα. Το κρίσιμο ζήτημα που τίθεται είναι εάν ο εργαζόμενος υποχρεούται να παρέχει εργασία πέραν του συμφωνημένου ωραρίου, καθώς και ποια είναι η έκταση της προστασίας του σε περίπτωση άρνησης παροχής της επιπρόσθετης αυτής εργασίας.

Κατά το άρθρο 659 εδ. α΄ ΑΚ [άρθρο 12 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (Κ.Ε.Δ., Π.Δ. 62/2025)], «αν παρουσιαστεί ανάγκη για εργασία πέρα από τη συμφωνημένη ή τη συνηθισμένη, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, εφόσον είναι σε θέση να το πράξει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη προς την καλή πίστη». Για την εφαρμογή της διάταξης αυτής απαιτείται, μεταξύ άλλων, η ύπαρξη πραγματικής ανάγκης για την πρόσθετη εργασία, η δυνατότητα του εργαζομένου να την παράσχει και το ότι η άρνησή του προσκρούει στην αρχή της καλής πίστης.

Η ανάγκη αυτή πρέπει να παροδική κι όχι μόνιμη. Αντίθετα, όταν πρόκειται για πάγιες και διαρκείς ανάγκες, ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται να παρέχει πρόσθετη εργασία, καθώς κάτι τέτοιο θα συνιστούσε μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του. Η ύπαρξη μόνιμης ανάγκης σηματοδοτεί, άλλωστε, την υποχρέωση πρόσληψης νέου προσωπικού και δεν μπορεί να εκληφθεί ως μετακύλιση της επιβάρυνσης στους εργαζομένους.

Το νομοθετικό πλαίσιο θέτει απολύτως συγκεκριμένα όρια στην υπερωριακή απασχόληση, τα οποία συναρτώνται αφενός με τα ανώτατα χρονικά όρια ̶ ημερήσιας και εβδομαδιαίας ̶ εργασίας, αφετέρου με τον ελάχιστο χρόνο ανάπαυσης. Σύμφωνα με το άρ. 171 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου, ο εργαζόμενος δικαιούται ελάχιστη ημερήσια ανάπαυση έντεκα (11) συνεχών ωρών μεταξύ δύο περιόδων εργασίας. Παράλληλα, η υπερωριακή απασχόληση δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 150 ώρες ετησίως, ενώ ο μέσος όρος εβδομαδιαίας εργασίας δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 48 ώρες σε χρονικό διάστημα τεσσάρων μηνών. Οι διατάξεις αυτές απορρέουν άμεσα όχι μόνο από το εθνικό δίκαιο, αλλά και από το ενωσιακό· αποσκοπούν δε στην προστασία της υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων.

Η πρόσφατη συζήτηση γύρω από τη δυνατότητα 13ωρης ημερήσιας απασχόλησης ανέδειξε ένα μείζον ζήτημα ως προς την εφαρμογή αυτής: στην πράξη, δηλαδή, το «13ωρο» δεν είναι νομικά εφαρμόσιμο, καθώς προσκρούει στην υποχρέωση τήρησης του ελάχιστου ορίου των 11 ωρών συνεχούς ημερήσιας ανάπαυσης, όπως ορίζεται ρητά στο άρθρο 171 Κ.Ε.Δ.. Συγκεκριμένα, το άρ. 172 ορίζει ότι κάθε εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης δικαιούται ένα διάλειμμα διάρκειας έως 30 λεπτών, το οποίο δεν υπολογίζεται ως χρόνος εργασίας. Έτσι, για έναν εργαζόμενο πλήρους απασχόλησης οκτώ ωρών ημερησίως, ο συνολικός χρόνος παραμονής στον χώρο εργασίας φθάνει τουλάχιστον τις 8 ώρες και 30 λεπτά ημερησίως, αν συνυπολογιστεί το διάλειμμα. Εάν, δε, συνυπολογιστεί και ο χρόνος προετοιμασίας πριν και μετά την εργασία, ο οποίος δεν θεωρείται χρόνος εργασίας, αλλά ούτε και χρόνος ανάπαυσης, η πραγματική παρουσία του εργαζομένου στον χώρο εργασίας αυξάνεται ακόμη περισσότερο · για παράδειγμα, σε περιπτώσεις βιομηχανιών μπορεί να φτάσει έως και τις 9 ώρες και 30 λεπτά ημερησίως, χωρίς καν να έχει πραγματοποιηθεί υπερωρία ή υπερεργασία.

Έτσι, σε περίπτωση που ο εργοδότης ζητήσει από τον εργαζόμενο την παροχή, εκ μέρους του τελευταίου, τεσσάρων ωρών υπερωριακής απασχόλησης, ο συνολικός χρόνος παρουσίας του εργαζομένου ενδέχεται να φθάσει, βάσει των ανωτέρω, έως και τις 14 ώρες και 30 λεπτά ημερησίως! Αυτό, όμως, έχει ως αποτέλεσμα τον περιορισμό της ελάχιστης ημερήσιας ανάπαυσης σε καταφανώς λιγότερες ώρες από τις 11· η συρρίκνωση αυτή όμως, συνιστά ευθεία παράβαση της εργατικής νομοθεσίας.

Ως προς τη δυνατότητα του εργαζομένου να αρνηθεί την παροχή υπερωριακής απασχόλησης, η νομολογία ̶ ορμώμενη από το άρ. 659 ΑΚ ̶ έχει κρίνει ότι η υπερβολική κόπωση ή η ασθένεια αποτελούν βάσιμους λόγους άρνησης αυτής. Εξάλλου, η παροχή εργασίας σε δεύτερο εργοδότη, ή η παρακολούθηση επιμορφωτικών σεμιναρίων είναι επίσης βάσιμοι λόγοι άρνησης, που δεν καθιστούν αυτή αντίθετη στην «καλή πίστη». Αντίθετη προς την καλή πίστη μπορεί να θεωρηθεί η μη επίκληση συγκεκριμένου και σοβαρού λόγου, ιδίως όταν υπάρχει έκτακτη ανάγκη στην επιχείρηση για πρόσθετη εργασία. Ωστόσο, η έννοια αυτή δεν μπορεί να ερμηνεύεται αποκομμένα από τις επιταγές για την προστασία της υγείας του εργαζομένου. Η υπέρβαση των ανώτατων ορίων ημερήσιας απασχόλησης ή η παραβίαση του ελάχιστου χρόνου ανάπαυσης αποτελούν αντικειμενικά όρια, τα οποία ο εργαζόμενος δεν μπορεί να υποχρεωθεί να παραβιάσει, ακόμη κι αν υπάρχει ανάγκη της επιχείρησης.

Ο νόμος 5239/2025 ήρθε να ενισχύσει το νομικό πλαίσιο, κατοχυρώνοντας ρητά το δικαίωμα του εργαζομένου να αρνηθεί υπερωριακή απασχόληση και προβλέποντας ότι η άρνηση αυτή δεν συνιστά λόγο απόλυσης, βλαπτικής μεταβολής ή δυσμενούς διάκρισης από τον εργοδότη. Ωστόσο, η παραπομπή του νομοθέτη στο άρ. 12 Κ.Ε.Δ. (άρ. 659 ΑΚ) και δη στην αόριστη έννοια της «καλής πίστης», συνεπάγεται ότι ο εργαζόμενος εξακολουθεί να έχει υποχρέωση να επικαλείται εύλογο λόγο για την άρνησή του, ώστε η συμπεριφορά του να μην εκληφθεί ως καταχρηστική.

Συνοψίζοντας, το προσφάτως εισαχθέν «13ωρο», προσκρούει τόσο σε νομικούς όσο και σε πρακτικούς περιορισμούς και, όπως αναλύθηκε ανωτέρω, στις περισσότερες περιπτώσεις δεν μπορεί πρακτικά να εφαρμοστεί. Μόνο υπό την προϋπόθεση ότι, με ατομική σύμβαση ή συλλογική συμφωνία, το διάλειμμα λογισθεί ως αμειβόμενος και υπολογιζόμενος χρόνος εργασίας (π.χ. ωράριο 9:00–17:00), θα μπορούσε θεωρητικά να καταστεί δυνατή η εφαρμογή μιας τέτοιας ρύθμισης. Η τήρηση των ορίων ημερήσιας ανάπαυσης και η προστασία της υγείας του εργαζομένου αποτελούν θεμελιώδεις κανόνες του εργατικού δικαίου που δεν μπορούν να παρακαμφθούν ̶ ιδιαίτερα στην περίπτωση της παροχής υπερωριακής απασχόλησης ̶ για χάρη της ευελιξίας της επιχείρησης.