Νατάσα Στάμου: Η κατάληψη θέσεων στην ηγεσία των επιχειρήσεων είναι αγώνας δρόμου και ακόμα δεν έχουμε φτάσει στο τέρμα του

«Η συμμετοχή των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια συμβάλλει καθοριστικά στον περιορισμό του ‘members club’ μοντέλου» επισημαίνει η Νατάσα Στάμου, Αντιπρόεδρος Β’ της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς (ΕΚ) και Πρόεδρος του Συνεγγυητικού Κεφαλαίου Εξασφάλισης Επενδυτικών Υπηρεσιών, σε συνέντευξή της στο mononews.gr. Ενώ τονίζει, μεταξύ άλλων, «τη σημασία της συμμετοχής γυναικών όχι μόνο στα διοικητικά συμβούλια, αλλά και σε όλες τις βαθμίδες της εταιρικής ιεραρχίας, για τη δημιουργία περιβάλλοντος ίσων ευκαιριών».

Υπάρχει πρόοδος στην παρουσία των γυναικών σε υψηλές θέσεις. Πιστεύετε ότι είναι αποτέλεσμα των ποσοστώσεων ή υπάρχει πραγματική αλλαγή στο εργασιακό περιβάλλον που πλέον έχει ανοίξει το δρόμο για την γυναικεία ανέλιξη;

Ας δούμε πρώτα τι σημαίνει πρόοδος σε αριθμούς. Το ποσοστό των γυναικών CEOs στη λίστα Fortune 500 απλά σταθεροποιήθηκε το 2025 και αναμένεται να συρρικνωθεί το 2026. Σύμφωνα με πρόσφατη έκθεση του Women on Boards, το γυναικείο μερίδιο στους νέους διορισμούς σε διοικητικά συμβούλια παραμένει σταθερό, ενώ στο τέλος του 2025 οι γυναίκες αποτελούσαν μόνο το 22,5% των 448 νέων θέσεων στη λίστα Russell 3000, το χαμηλότερο την τελευταία δεκαετία. Άλλα στοιχεία που προέρχονται από την έρευνα της Grant Thornton (Women in Business 2025) καταδεικνύουν ότι το ποσοστό γυναικών σε υψηλές διοικητικές θέσεις, παγκοσμίως, ανήλθε σε 34% το 2025, αυξημένο όμως μόλις 0,5% σε σχέση με το 2024.

Όταν το αναλύσουμε θα δούμε ότι οι γυναίκες CEO παγκοσμίως είναι 21,7% του συνόλου, ενώ 44,6% κατέχουν θέσεις CFO και 47,6% επικεφαλής HR. Είναι, δηλαδή αυξημένη η παρουσία γυναικών σε υψηλές λειτουργικές θέσεις, αλλά όχι σε ηγετικές. Στην Ελλάδα, τώρα, το ποσοστό των γυναικών σε ανώτερες διοικητικές θέσεις ήταν 30,7 % το 2025, παρουσιάζοντας όμως μικρή πτώση από το 31,6% του 2024. Μειώθηκε επίσης αρκετά, στο 20% από 27%, το ποσοστό γυναικών CEO. Η γενική αυτή εικόνα των ελληνικών επιχειρήσεων απεικονίζεται και στις εισηγμένες εταιρίες: Από τα στοιχεία που έχουμε στη διάθεσή μας στην Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς, στις εισηγμένες εταιρίες με άνω των 250 ατόμων προσωπικό, το ποσοστό γυναικών CEO είναι 5,4 % και στις κάτω των 250 ατόμων 8,05%.

Αντίστοιχα, τα ποσοστά γυναικών προέδρων Διοικητικών Συμβουλίων είναι 13,5% και 11,49%. Ώστε, παγκοσμίως δεν φαίνεται να υπάρχει δυναμική πρόοδος και στην Ελλάδα, παρατηρείται μεν αύξηση του ποσοστού γυναικών σε ανώτερες λειτουργικές θέσεις, αλλά η αύξηση δεν είναι ούτε σταθερή, ούτε ομοιόμορφη στις ηγετικές. Η ποσόστωση, πάντως, έχει λειτουργήσει θετικά. Ήδη, μέσα σε πέντε χρόνια από την εφαρμογή του ν. 4706/2020 για την εταιρική διακυβέρνηση, που καθιέρωσε το 25% ως ελάχιστο ποσοστό συμμετοχής του υποεκπροσωπούμενου φύλου στα ΔΣ των εισηγμένων εταιριών, το ποσοστό γυναικών στα ΔΣ έχει ξεπεράσει το 29% (από 19% προ της εφαρμογής). Σε ίδια, σωστή κατεύθυνση κινείται και ο τελευταίος νόμος για την ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων στα διοικητικά συμβούλια των μεγάλων εταιριών, που αύξησε το υποχρεωτικό ποσοστό σε 33% και επέβαλε τουλάχιστον μία γυναίκα μεταξύ τριών εκτελεστικών μελών.

Όμως, η ποσόστωση αφορά μόνο τη σύνθεση των διοικητικών συμβουλίων, όχι την οργάνωση του εργασιακού περιβάλλοντος. Μεγαλύτερη σημασία έχει η συμμετοχή και ανέλιξη στην εταιρική ιεραρχία, η οποία επιτυγχάνεται μέσω της υιοθέτησης κουλτούρας ίσων ευκαιριών και της εφαρμογής μηχανισμού διακυβέρνησης και διαδικασιών που την υλοποιούν σε όλο το οργανόγραμμα. Με άλλα λόγια, αντίστοιχο σύστημα ποσόστωσης πρέπει να ισχύει και στις ανώτερες διοικητικές θέσεις, στο πλαίσιο πολιτικών πολυμορφίας, ώστε να δημιουργείται δεξαμενή ικανών στελεχών και να διασφαλίζεται ισόρροπη εκπροσώπηση με αξιοκρατικά κριτήρια επιλογής, χωρίς αποκλεισμούς και διακρίσεις. Βήματα γίνονται, αλλά η κατάληψη θέσεων στην ηγεσία των επιχειρήσεων είναι αγώνας δρόμου και ακόμα δεν έχουμε φτάσει στο τέρμα του.

Στην πορεία σας μέχρι σήμερα νιώσατε ποτέ ότι φτάσατε σε ένα «αόρατο ταβάνι» που δεν σχετίζεται με ικανότητες αλλά με νοοτροπία του περιβάλλοντος;

Το ταβάνι το λέμε αόρατο γιατί ενώ είναι εκεί, δεν το αντιλαμβανόμαστε ως τέτοιο. Έτσι αργούμε, ως γυναίκες, να συνειδητοποιήσουμε ότι υπάρχουν πράγματι εμπόδια που υποβόσκουν, που κρύβονται σε αντιλήψεις και πίσω από ακίνδυνες, φαινομενικά, συμπεριφορές. Δεν το αντιλαμβανόμαστε, επίσης, επειδή μας διαβεβαιώνουν ότι δεν υπάρχει!

Στην επαγγελματική μου πορεία λοιπόν, άργησα να αντιληφθώ, το πρώτο διάστημα που εντάχθηκα σε οργανισμό, ότι οι αναβολές στην ανέλιξή μου οφείλονταν στο φύλο μου και κυρίως στη νοοτροπία ότι «δεν χρειάζομαι» κάτι παραπάνω. Κατάφερα να ξεπεράσω τα όποια εμπόδια με αυτοπεποίθηση και πείσμα. Η σκληρή δουλειά και η συνεχής βελτίωση είναι αυτονόητες προϋποθέσεις, ισχύουν για όλους. Πέραν, όμως, των αυτονόητων, δεν επέτρεψα στον εαυτό μου και στο αντρικό κατεστημένο να θεωρήσει την οροφή που το ίδιο είχε τοποθετήσει, ως κάτι δεδομένο.

Εισπράξατε ποτέ σιωπηλή αμφισβήτηση, μειωτικές συμπεριφορές, υποτιμητικό χιούμορ;

Όλες οι γυναίκες πιστεύω ότι έχουμε νιώσει κάποια στιγμή, αυτή τη σιωπή που επικρατεί όταν μπαίνουμε σε αίθουσα συνεδριάσεων, ένα ερωτηματικό που αιωρείται μέχρι να μας κατατάξουν σε κατηγορία, κυρίως με βάση την εμφάνιση ή το επάγγελμα. Το έχω νιώσει μερικές φορές στην αρχή της καριέρας μου, έμαθα να είμαι προετοιμασμένη γι’ αυτό και τελικά το διασκέδαζα, επειδή κατάφερνα να επιβάλω την παρουσία μου με την επαγγελματική μου αξία. Μειωτική συμπεριφορά δεν έχω αντιμετωπίσει, υποτιμητικό χιούμορ ναι και το αντιμετώπιζα αναλόγως, τις περισσότερες φορές ένα βλέμμα αρκούσε για να περάσει το μήνυμα.

Η γυναικεία φωνή έχει δύναμη στις αίθουσες συσκέψεων;

Έχει, και το πόσο ηχηρή μπορεί ή απαιτείται να γίνει εξαρτάται από τη σύνθεση της ομάδας ή του διοικητικού συμβουλίου. Ειδικά για τα διοικητικά συμβούλια, η άποψη ότι χρειάζονται τρεις γυναίκες για αποκτήσουν «φωνή» δεν σημαίνει ότι λιγότερες δεν το καταφέρνουν, αλλά ότι η παρουσία γυναικών πρέπει να είναι ενισχυμένη για να επιτυγχάνονται τα οφέλη που συνδέονται με τα χαρακτηριστικά της γυναικείας φύσης.

Στην αίθουσα συσκέψεων η γυναικεία φωνή μπορεί να αναζητήσει συναίνεση, να δείξει ενσυναίσθηση, να αντιληφθεί διαφορετικά, πιο ολιστικά τους κινδύνους και τις ευκαιρίες. Όσοι οργανισμοί αντιλαμβάνονται αυτό το ρόλο, αναπτύσσουν πιο αποτελεσματικές πρακτικές εταιρικής διακυβέρνησης και βιωσιμότητας και παρέχουν την ευχέρεια στη γυναικεία φωνή να ακουστεί και να επιδράσει θετικά στην ανάπτυξη και ευημερία.

Σήμερα μιλάμε για ισότητα και οι γυναίκες έχουν παρουσία στα Δ.Σ. Όμως, ποιος κρατά πραγματικά την εξουσία λήψης αποφάσεων; Έχει αλλάξει το “members club” της ανώτατης ηγεσίας;

Το «members club» ή «old boys club» αποτελεί χαρακτηριστικό μοντέλο κλειστού δικτύου και αποκλεισμού, που βασίζεται στις προσωπικές σχέσεις, στον νεποτισμό, στην συμμετοχή των ίδιων προσώπων σε διάφορα διοικητικά συμβούλια, στην έλλειψη διαφάνειας.

Εξακολουθεί να υπάρχει, αλλά αμβλύνεται μέσω των αρχών εταιρικής διακυβέρνησης που επιβάλλουν ποικιλομορφία στη σύνθεση του διοικητικού συμβουλίου, ελάχιστο ποσοστό υποεκπροσωπούμενου φύλου και ανεξάρτητων μελών, καθώς και από τις όμοιες απαιτήσεις που έχουν από την επιχείρηση επενδυτές και τρίτα ενδιαφερόμενα μέρη.

Η συμμετοχή των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια συμβάλλει καθοριστικά στον περιορισμό του «members club» μοντέλου, καθώς εξυπηρετεί την ανάγκη σύνθεσης ενός επαρκώς διαφοροποιημένου συνόλου προσώπων, πέραν του club, που δημιουργείται μέσω ενός φάσματος ιδεών, αντιλήψεων, εμπειριών, γνώσεων, προσόντων και δεξιοτήτων και αποσκοπεί στην ανάπτυξη ποικιλίας απόψεων, για την προαγωγή της αποτελεσματικότητας του διοικητικού συμβουλίου.

Χαρακτηριστικά που οι γυναίκες έχουν πιο ανεπτυγμένα, όπως η ενσυναίσθηση, η ολιστική αντιμετώπιση των πραγμάτων, η διαφορετική αντίληψη του κινδύνου, οι κοινωνικές δεξιότητες, συμβάλλουν στη δημιουργία ενός πολυσυλλεκτικού περιβάλλοντος, εντός του οποίου η συζήτηση και η λήψη αποφάσεων είναι πιο ουσιαστική.

Οι γυναίκες εξ ορισμού δεν ανήκουν σε «δίκτυα παλιών αγοριών», αναζητούν διαφορετικές απόψεις, αμφισβητούν περισσότερο τις κυρίαρχες τάσεις. Επομένως, οι συζητήσεις διευρύνονται, τα αμφιλεγόμενα ζητήματα συζητούνται πιο αποτελεσματικά, η καινοτομία αυξάνεται στην επίλυση προβλημάτων και οι εταιρίες γίνονται πιο προσαρμόσιμες στην αλλαγή.

Εξάλλου, πέραν της θετικής επίδρασης στη διακυβέρνηση, η ισότητα των φύλων έχει διαπιστωθεί ότι συνδέεται με καλύτερα οικονομικά αποτελέσματα και επιδόσεις, αποτελεί μοχλό ανάπτυξης.

Υπάρχουν βαθιά ριζωμένα στερεότυπα –σε γυναίκες και άντρες– που καθορίζουν το μέχρι πού μπορεί να φτάσει μια γυναίκα στην ιεραρχία; Ποια θα λέγατε ότι είναι αυτά;

Υπάρχουν στερεότυπα φύλου και αποτελούν ίσως το πιο σημαντικό εμπόδιο για την ανέλιξη των γυναικών. Είναι η αποδοχή, από άντρες και γυναίκες, μιας θέσης, ενός ρόλου, που καθιερώθηκαν στη συλλογική συνείδηση και τα κουβαλάμε, ως αξιώματα που δεν μπορούν να ανατραπούν. Είναι βαθιά ριζωμένα γιατί έχουν δημιουργηθεί ως κοινές παραστάσεις από την παιδική μας ηλικία, ως προβαλλόμενα πρότυπα για πολλές γενιές.

Πιστεύω ότι η εικόνα έχει τη μεγαλύτερη δύναμη στην καθιέρωση του στερεότυπου, είναι ικανή να διαμορφώσει στο υποσυνείδητο τις πιο ισχυρές προκαταλήψεις σχετικά με προκατασκευασμένα χαρακτηριστικά των φύλων: άντρας δυνατός, που παρέχει οικονομική στήριξη, που ηγείται, γυναίκα σε ρόλο υποστηρικτικό, μια παρουσία πιο «ρηχή». Δείτε το σποτ με το γρίφο, της Υπουργού Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας, για τα στερεότυπα και θα ξαφνιαστείτε με το πως οι ίδιες οι γυναίκες έχουν κατατάξει στο υποσυνείδητο τα επαγγέλματα σε αντρικά και γυναικεία.

Παρατηρείστε ακόμα και στα γραφικά των αφιερωμάτων στην ημέρα της γυναίκας, πως παρουσιάζεται η γυναίκα – στέλεχος δίπλα στον άντρα. Είναι ντυμένη με κοστούμι και σηκωμένα μαλλιά, μιμείται την αντρική στάση σώματος, δεν προβάλλει, αντίθετα «καμουφλάρει» το φύλο της. Σαν να είναι, δηλαδή, το φύλο εμπόδιο. Ώστε, η καθιερωμένη αντίληψη για το πως είναι οι ρόλοι στην επαγγελματική ζωή και στην ιεραρχία διαιωνίζεται.

Και μάλιστα, οι ρόλοι καθίστανται αποδεκτοί από τις ίδιες τις γυναίκες που τους εκλαμβάνουν ως δεδομένους και δεν τους αμφισβητούν, αλλά αντίθετα, τους υπηρετούν, πιστεύοντας πως έτσι θα μπορεί, κάποτε, να έρθει η επιτυχία και η ανέλιξη ή αν δε έρθει, «έτσι είναι τα πράγματα». Αυτός ο υποσυνείδητος εγκλωβισμός σε προκαθορισμένο ρόλο περιορίζει τελικά την πρόσβαση στην ιεραρχία γιατί με την αποδοχή του, συνακόλουθα, περιορίζεται η προσωπική ελευθερία στην επιλογή και στην ανάπτυξη, ελλείπει το κίνητρο της εξέλιξης, της διάλυσης της γυάλινης οροφής.

Το αποτέλεσμα είναι να εκλαμβάνεται η διατήρηση συγκεκριμένων σχέσεων εξουσίας και ιεραρχίας, ως «κανονικότητα» και να διατηρείται η μη ισορροπημένη εκπροσώπηση.

Τι θα έπρεπε να αλλάξει στους άντρες ηγέτες — και όχι στις γυναίκες — για να μιλήσουμε πραγματικά για ισότητα τα επόμενα δέκα χρόνια;

Επειδή οι διακηρύξεις από μόνες τους δεν αρκούν, σε θεσμικό επίπεδο απαιτείται η υιοθέτηση πολιτικών με γνώμονα την ισότητα, την αξιοκρατία, τη δικαιοσύνη. Είναι όμως οι άνθρωποι που, μέσα από τους θεσμούς υλοποιούν τις πολιτικές και κάνουν τη διαφορά. Οι άντρες ηγέτες λοιπόν πρέπει να υιοθετήσουν κουλτούρα ίσων ευκαιριών, για να εφαρμοστεί η πραγματική ισότητα πέραν της τυπικής, υποχρεωτικής συμμόρφωσης.

Να μάθουν να χρησιμοποιούν το σημαντικό απόθεμα ανθρώπινου κεφαλαίου που αποτελούν οι γυναίκες, να αξιοποιούν τα ταλέντα τους, να τους προσφέρουν ευκαιρίες. Να εξισώσουν τις αμοιβές και παροχές. Να αξιοποιήσουν στην Τεχνητή Νοημοσύνη την ενσυναίσθηση και την διαλειτουργική και προσαρμοστική εμπειρία που έχουν οι γυναίκες.

Αυτή η προσέγγιση προϋποθέτει, ασφαλώς, όπου χρειάζεται, την αυτογνωσία και προσωπική αλλαγή των αντρών ηγετών. Προϋποθέτει λιγότερη ανασφάλεια και περισσότερη γενναιοδωρία.

Από την προσωπική σας εμπειρία και τη θέση σας στην Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς βλέπετε ότι αλλάζει κάτι στην παρουσία γυναικών στις ελληνικές επιχειρήσεις;

Ως αρμόδια για την εταιρική διακυβέρνηση Αντιπρόεδρος της Επιτροπής έχω αντιμετωπίσει το θέμα της παρουσίας των γυναικών στις εισηγμένες εταιρίες και έχω ασχοληθεί με θέματα ισότητας, ποσοστώσεων και λειτουργίας των διοικητικών συμβουλίων.

Η Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς πρωτοστάτησε στη μεταρρύθμιση του πλαισίου εταιρικής διακυβέρνησης και καθιέρωσης ποσοστώσεων υποεκπροσωπούμενου φύλου στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιριών. Τα τελευταία έξι χρόνια έχουμε στρατηγικό στόχο την εμπέδωση των αρχών καλής διακυβέρνησης από τις εταιρίες και ενσωμάτωσης της αντίστοιχης κουλτούρας στη λειτουργία τους. Υποστηρίζουμε και προβάλλουμε τη σημασία της συμμετοχής γυναικών όχι μόνο στα διοικητικά συμβούλια, αλλά και σε όλες τις βαθμίδες της εταιρικής ιεραρχίας, για τη δημιουργία περιβάλλοντος ίσων ευκαιριών. Μέσα από τις δράσεις και τον εποπτικό μηχανισμό μας έχουμε διαπιστώσει ότι θετικές αλλαγές έχουν επέλθει, κυρίως λόγω της ποσόστωσης, η οποία αποδείχθηκε καταλύτης για την αύξηση της παρουσίας γυναικών στα διοικητικά συμβούλια.

Οι εισηγμένες εταιρίες αποτελούν οργανισμούς όπου η ισότητα ευκαιριών και η απαγόρευση αποκλεισμών λειτουργούν καλά, λόγω της υποχρεωτικότητας των ρυθμίσεων και της λειτουργίας των εταιριών σε ένα ρυθμιζόμενο πλαίσιο με συγκεκριμένους κανόνες και διαδικασίες. Οι γυναίκες των εισηγμένων εταιριών φαίνεται πως κατανοούν το ρόλο τους, συμμετέχουν ενεργά και επιζητούν τη συμμετοχή στο διοικητικό συμβούλιο.

Από διάφορες έρευνες, εξάλλου, προκύπτει ότι η παρουσία των γυναικών στην αίθουσα συνεδριάσεων οδηγεί σε βελτίωση της απόδοσης των ιδίων κεφαλαίων και ότι τα συμβούλια με πολυμορφία διαπράττουν λιγότερα λάθη χρηματοοικονομικής αναφοράς.

Η εφαρμογή πολιτικών ισότητας θεωρείται, επίσης, κρίσιμο στοιχείο για την προσέλκυση των καλύτερων ταλέντων στους οργανισμούς και τη διασφάλιση μακροπρόθεσμης οικονομικής αξίας, ανθεκτικότητας και βιωσιμότητας.

Υπάρχουν περισσότερες γυναίκες που θέλουν να ανέλθουν στη διοικητική ιεραρχία;

Έχω την εντύπωση ότι η απάντηση είναι αντιφατική. Από τη μια ναι, υπάρχουν πολλές γυναίκες που θέλουν να παραμείνουν στην εργασία τους και να εξελιχθούν για να ικανοποιήσουν την ανάγκη για προσωπική πρόοδο, γι’ αυτό και είναι πρόθυμες να δουλέψουν και να παλέψουν με όλα τα εμπόδια, να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους, να προσαρμόσουν την προσωπική τους ζωή. Υπάρχουν όμως και σοβαρές ενδείξεις ότι η γυναικεία ηγεσία συρρικνώνεται. Είναι χαρακτηριστικό ότι σχεδόν μισό εκατομμύριο Αμερικανίδες παραιτήθηκαν από τις δουλειές τους το 2025, ενώ σύμφωνα με τη Deloitte Global, μόνο το 5% των γυναικών σχεδιάζουν να παραμείνουν στον τρέχοντα εργοδότη τους για περισσότερα από πέντε χρόνια.

Υπάρχει όπως φαίνεται και η άλλη πλευρά, αυτή των γυναικών που δεν ενδιαφέρονται να ανέλθουν στη διοικητική ιεραρχία, λόγω διαφόρων παραγόντων, κυρίως της ανισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, των άκαμπτων ωραρίων εργασίας, των ευθυνών έναντι μη ανταποδοτικής αμοιβής και των ανισοτήτων στις αποδοχές, γενικότερα.

Ποια είναι τα εμπόδια που σταματούν τις γυναίκες από το να ανέλθουν σε διοικητικές θέσεις;

Είναι όλα τα εμπόδια που έχουν στηθεί στους οργανισμούς και είτε είναι εμφανή, είτε υποβόσκουν ως νοοτροπία, συμπεριφορά και πρακτικές. Μπορεί να είναι η ανάληψη αντικειμένου κατώτερου ή μη ταιριαστού, η υποτίμηση των δεξιοτήτων, η μη παροχή ευκαιριών, η χαμηλότερη αμοιβή για την ίδια εργασία, που στερούν από τις γυναίκες την εξέλιξη για την οποία αγωνίζονται και την οποία δικαιούνται.

Όταν, δε, το κοινωνικό και οικονομικό περιβάλλον ανέχεται στερεοτυπικές αντιλήψεις σχετικά με τη σταδιοδρομία και την κατάκτηση ανώτερων ιεραρχικά θέσεων, οι γυναίκες ασφυκτιούν και μπορεί να μην βρίσκουν διέξοδο, παραμένοντας στις χαμηλές και μεσαίες οργανωτικές βαθμίδες.

Εμπόδια είναι και όσα οι ίδιες οι γυναίκες βάζουν στον εαυτό τους, είτε λόγω αποδοχής στερεοτύπων (ασυνείδητης ή μη), είτε λόγω (ψευδο)διλλημάτων και αμφιβολιών που δημιουργούν οι ίδιες προκειμένου να αποφασίσουν να διεκδικήσουν την ανέλιξή τους – είμαι αρκετά δυναμική, άρα δύσκολη και ανεπιθύμητη ή είμαι συγκαταβατική και ανεκτική άρα αδύναμη –

Είναι έτοιμοι οι άντρες για πραγματική ισότητα;

Δεν υπάρχει μία απάντηση. Και καμία απάντηση δεν αφορά όλους τους άντρες. Φυσικά και υπάρχουν πολλοί άντρες υπέρμαχοι της ισότητας στα λόγια και στις πράξεις, που υποστηρίζουν την ίση μεταχείριση των γυναικών, αφήνουν χώρο, μοιράζονται ευθύνες, αναγνωρίζουν, υποστηρίζουν, προωθούν γυναίκες.

Υπάρχουν και άντρες που νιώθουν ότι απειλούνται από έναν αντίπαλο που στην πραγματικότητα δεν κατανοούν. Γι’ αυτούς η ισότητα είναι απώλεια προνομίων, φόβος για την αλλαγή, αμφισβήτηση του φύλου τους ως στοιχείου του status τους, σύγχυση ως προς το ρόλο τους. Ώστε κάποιοι είναι έτοιμοι, κάποιοι όχι, κάποιοι όχι ακόμα.

Οι άντρες είναι οι πατεράδες μας, οι σύντροφοι, οι φίλοι, οι εργοδότες, οι συνεργάτες μας που έχουμε ή συναντάμε στη ζωή και την καριέρα μας και ανάλογα με τη δική μας σχέση με τον εαυτό μας, τα πρότυπα και τις προσδοκίες μας, πορευόμαστε μαζί τους ή τους αντιμετωπίζουμε. Η ισότητα όμως δεν εξαρτάται μόνο από τους άντρες, σε όποια και από τις δύο κατηγορίες και αν ανήκουν. Η ισότητα είναι μετάβαση σε ένα κοινωνικό μοντέλο και εξαρτάται από τις δομές και την κουλτούρα κάθε κοινωνίας το πότε και πως θα ολοκληρωθεί.

Τι πρέπει να γίνει κατά τη γνώμη σας για να ενισχυθούν οι γυναίκες ώστε να διεκδικήσουν ηγετικές θέσεις;

Από την πλευρά των γυναικών, το πρώτο βήμα είναι η μάχη ενάντια στα στερεότυπα, η αυτογνωσία και ο απεγκλωβισμός από αυτά, παράλληλα με την αξιοποίηση των ταλέντων τους, την εκπαίδευση και την επιδίωξη καριέρας, την αναζήτηση ευκαιριών προόδου. Απαιτείται επίσης η επίδειξη μηδενικής ανοχής σε ανισότητες και διακρίσεις και η βούληση και ικανότητα να ξεπερνούν τα όρια (ορατά και αόρατα) που μπαίνουν για να ανακόψουν την πορεία τους.

Πέραν της προσωπικής ενδυνάμωσης, για να ενισχυθούν οι γυναίκες χρειάζονται θεσμικές παρεμβάσεις από την πολιτεία, όπως, πρόσβαση σε εκπαίδευση και επιμόρφωση, προσανατολισμός και κίνητρα για κατεύθυνση σε τομείς που οι γυναίκες είναι μειοψηφία, δημιουργία επαγγελματικών δικτύων, υλοποίηση προγραμμάτων mentoring, ανάπτυξης δεξιοτήτων, παραμονής στην εργασία. Αντίστοιχα, απαιτούνται ενέργειες από τις επιχειρήσεις, όπως, εφαρμογή πολιτικών ίσων ευκαιριών και ποικιλομορφίας, ιδίως με ποσοστώσεις, διαφανείς και αξιοκρατικές διαδικασίες προαγωγών, ίσες αμοιβές για ίδια εργασία, υποστήριξη ισορροπίας εργασίας-προσωπικής ζωής. Χρειάζεται τέλος η κοινωνία να εξελίσσεται, με αλλαγή κουλτούρας και προβολή θετικών και ρεαλιστικών γυναικείων προτύπων.

Όταν οι γυναίκες σταματούν να προοδεύουν στον χώρο εργασίας, όταν δεν καταφέρνουν να ενταχθούν στα ηγετικά κλιμάκια, όταν αποχωρούν εντελώς από το εργατικό δυναμικό, μόνο αρνητικός μπορεί να είναι ο αντίκτυπος στις επιχειρήσεις και στην κοινωνία.

Οι γυναίκες μπορούν να διεκδικήσουν πιο εύκολα ηγετικές θέσεις όταν υπάρχει θεσμική στήριξη, δεξαμενές στελεχών, ευκαιρίες, δίκτυα και αλλαγή νοοτροπίας.

Έχουμε όλοι μας υποχρέωση να πετύχουμε αυτούς τους στόχους, για την ευημερία και την ευτυχία των επόμενων γενεών.

Η Νατάσα Στάμου είναι Αντιπρόεδρος Β’ της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς (ΕΚ) και Πρόεδρος του Συνεγγυητικού Κεφαλαίου Εξασφάλισης Επενδυτικών Υπηρεσιών.

Στις αρμοδιότητές της ως Αντιπροέδρου της ΕΚ ανήκει η εποπτεία της παροχής επενδυτικών υπηρεσιών από τους φορείς της αγοράς, η εταιρική διακυβέρνηση των εισηγμένων εταιριών, η καταπολέμηση του «ξεπλύματος» στον τομέα της κεφαλαιαγοράς και η δραστηριοποίηση σε υπηρεσίες κρυπτονομισμάτων.

Διευθύνει, ως Πρόεδρός του, τη λειτουργία του Διοικητικού Συμβουλίου του Συνεγγυητικού, που αποτελεί το φορέα αποζημίωσης επενδυτών και το ταμείο εξυγίανσης των επιχειρήσεων επενδύσεων.

Ασχολείται ενεργά με την εταιρική διακυβέρνηση και την αξιοποίηση του πλέγματος «περιβάλλον, κοινωνία και διακυβέρνηση» («ESG») για την βιώσιμη ανάπτυξη. Είναι Γενική Διευθύντρια και μέλος του Συμβουλίου Διοίκησης του Ελληνικού Συμβουλίου Εταιρικής Διακυβέρνησης (ΕΣΕΔ).

Με την εταιρική διακυβέρνηση ασχολείται από το 2012, όταν συμμετείχε από την πλευρά του Χρηματιστηρίου στην ίδρυση του ΕΣΕΔ. Στο πλαίσιο αυτό, έχει συμβουλεύσει δημόσιους και ιδιωτικούς φορείς, έχει υποβάλει προτάσεις και έχει σχεδιάσει και υλοποιήσει δράσεις σε σχέση με την εταιρική διακυβέρνηση εισηγμένων και μη εταιριών και εταιριών του δημοσίου (State Owned Enterprises). Ως Αντιπρόεδρος της ΕΚ, αρμόδια για την εταιρική διακυβέρνηση, έχει πρωτοστατήσει στη νομοθέτηση του σχετικού νόμου και στην εμπέδωση των αρχών και κανόνων εταιρικής διακυβέρνησης από την αγορά, ιδίως μέσα από τον χρηματοοικονομικό αλφαβητισμό και το συνεχή διάλογο με τα ενδιαφερόμενα μέρη.

Είναι Γενική Γραμματέας της Ελληνικής Ένωσης Χρηματοοικονομικού Δικαίου.

Είναι αναπληρωματικό μέλος της Επιτροπής Στρατηγικής για την αντιμετώπιση της νομιμοποίησης εσόδων από εγκληματικές δραστηριότητες και χρηματοδότησης της τρομοκρατίας /διάδοσης όπλων μαζικής καταστροφής.

Συμμετέχει ως μέλος σε επιτροπές και ομάδες εργασίας ευρωπαϊκών και διεθνών οργανισμών.

Έχει μακροχρόνια εμπειρία σε θέματα χρηματοδότησης εταιριών μέσω IPOs, νέων εισαγωγών, υλοποίησης εταιρικών συναλλαγών εισηγμένων εταιριών, δημιουργίας νέων αγορών και προϊόντων και λειτουργίας των φορέων της αγοράς.

Εργάστηκε για είκοσι χρόνια στο Χρηματιστήριο Αθηνών, αρχικά ως νομική σύμβουλος και μετέπειτα ως Επικεφαλής Κανονιστικής Συμμόρφωσης του Ομίλου του Χρηματιστηρίου Αθηνών και Υπεύθυνη Προστασίας Δεδομένων του Ομίλου. Είχε συμμετοχή σε Επιτροπές του Ομίλου του Χρηματιστηρίου (Επιτροπή Εισήγησης Πολιτικών, Επιτροπή Διαχείρισης Ασφάλειας Πληροφοριών, Επιτροπή Αξιολόγησης της Εναλλακτικής Αγοράς) και, ex officio, στην Εκτελεστική Επιτροπή του Χρηματιστηρίου.

Έχει επίσης, ασχοληθεί ενεργά με ζητήματα γενικού εμπορικού, και τραπεζικού δικαίου, συμμετέχοντας σε νομοπαρασκευαστικές επιτροπές και ομάδες εργασίας.

Έχει διατελέσει εμπειρογνώμων διεθνών και ευρωπαϊκών οργανισμών, σε θέματα ελληνικού εταιρικού δικαίου, δικαίου κεφαλαιαγοράς και εταιρικής διακυβέρνησης.

Συνεργάζεται με κυβερνητικούς και λοιπούς εποπτικούς φορείς για την προώθηση θέσεων και προτάσεων για την ανάπτυξη της ελληνικής κεφαλαιαγοράς.

Έχει συχνή παρουσία σε νομικά και οικονομικά συνέδρια με ομιλίες και εισηγήσεις και κατά διαστήματα αρθρογραφεί.

Είναι μέλος μη κερδοσκοπικών και φιλανθρωπικών οργανώσεων.

Είναι δικηγόρος (Νομική Σχολή Πανεπιστημίου Αθηνών (1990) και κάτοχος μεταπτυχιακού τίτλου LL.M του Πανεπιστημίου του Σαουθάμπτον (LL.M. Sotón 1995).

Είναι παντρεμένη, μητέρα δύο κορών.