«Η επόμενη γενιά ηγετών – ανδρών και γυναικών – καλείται να συνδιαμορφώσει περιβάλλοντα, όπου η ισότητα δεν θα αποτελεί στόχο, αλλά προϋπόθεση»

Η συνέντευξη της Δέσποινας Παπαχρυσάνθου, Partner, Head of Transformation & Operations, KPMG στην Ελλάδα, φωτίζει τη μετάβαση από το παραδοσιακό μοντέλο ηγεσίας του ελέγχου σε μια νέα εποχή συμμετοχής, εμπιστοσύνης και ενδυνάμωσης. Αναδεικνύει πώς το μοντέλο Involve & Empower μεταμορφώνει ομάδες και οργανισμούς, ενισχύοντας την απόδοση και την καινοτομία, ενώ παράλληλα εξετάζει τον καθοριστικό ρόλο της κουλτούρας στη διαμόρφωση περιβαλλόντος όπου το ταλέντο αναπτύσσεται χωρίς περιορισμούς. Ένα ουσιαστικό διάλογο για την ηγεσία του αύριο και τους οργανισμούς που θέλουν να κερδίσουν το μέλλον χωρίς διακρίσεις.

Τα εμπόδια δεν σχετίζονται τόσο με τις ικανότητες των γυναικών όσο με νοοτροπίες που επιβιώνουν σε πολλούς οργανισμούς: σιωπηλή αμφισβήτηση της επαγγελματικής επάρκειας, υποτιμητικά σχόλια ή χιούμορ, αμφισβήτηση της επαγγελματικής δέσμευσης λόγω μητρότητας και μικρο-εκδηλώσεις εξουσίας που επιχειρούν να υπενθυμίσουν ποιος «ελέγχει τον χώρο». Πρόκειται για συμπεριφορές που συχνά δεν εμφανίζονται ως ανοιχτή διάκριση, αλλά δημιουργούν ένα περιβάλλον όπου η ορατότητα και η επιρροή των γυναικών περιορίζονται.

Όπως τονίζει η ίδια, η τυπική συμμετοχή των γυναικών σε διοικητικά συμβούλια δεν σημαίνει απαραίτητα και πραγματική πρόσβαση στην εξουσία, καθώς οι αποφάσεις εξακολουθούν να διαμορφώνονται σε άτυπα δίκτυα και «members clubs» ηγεσίας που παραμένουν σε μεγάλο βαθμό ανδροκρατούμενα. Σε αυτά τα περιβάλλοντα, ανταγωνιστικά μοντέλα ηγεσίας λειτουργούν ως αόρατα φίλτρα που επιβραδύνουν την εξέλιξη των γυναικών.

Η συνέντευξη που ακολουθεί αναδεικνύει ότι η πραγματική ισότητα δεν θα προκύψει μόνο μέσα από ποσοστώσεις ή θεσμικές παρεμβάσεις, αλλά από βαθύτερη αλλαγή συμπεριφορών. Η μετάβαση από ένα μοντέλο ηγεσίας που βασίζεται στην επιβολή και στον αποκλεισμό προς ένα μοντέλο συνεργασίας, εμπιστοσύνης και ενσυναίσθησης αποτελεί, σύμφωνα με τη Δέσποινα Παπαχρυσάνθου, το βασικό στοίχημα για τα επόμενα χρόνια — και τον καθοριστικό παράγοντα για να μπορέσουν οι γυναίκες να εξελιχθούν πραγματικά ισότιμα.

1)Υπάρχει πρόοδος στην παρουσία των γυναικών σε υψηλές θέσεις. Πιστεύετε ότι είναι αποτέλεσμα των ποσοστώσεων ή υπάρχει πραγματική αλλαγή στο εργασιακό περιβάλλον που πλέον έχει ανοίξει το δρόμο για την γυναικεία ανέλιξη.  

Η πρόοδος της γυναικείας παρουσίας σε ανώτατες θέσεις οφείλεται τόσο στη θεσμική ενίσχυση όσο και σε μια βαθύτερη μεταστροφή της οργανωσιακής κουλτούρας. Οι ποσοστώσεις αποτέλεσαν ένα σημαντικό θεμέλιο που επιτάχυνε την είσοδο περισσότερων γυναικών στα κέντρα λήψης αποφάσεων. Ωστόσο, η πραγματική πρόοδος προέκυψε όταν οι επιχειρήσεις άρχισαν να αντιμετωπίζουν τη γυναικεία θέση όχι ως υποχρέωση συμμόρφωσης, αλλά ως στρατηγικό πλεονέκτημα που ενισχύει την εταιρική διακυβέρνηση, την καινοτομία και τη βιώσιμη ανάπτυξη.

Η πανδημία COVID-19 επιτάχυνε καταλυτικά αυτή τη μετάβαση. Η υιοθέτηση της τηλεργασίας και των ψηφιακών μοντέλων συνεργασίας μετέβαλε τα κριτήρια ηγεσίας, αποσυνδέοντάς τα από τη γεωγραφική εγγύτητα και τη φυσική παρουσία. Η αξιολόγηση επικεντρώθηκε πλέον στη στρατηγική ικανότητα, στη διαχείριση της αβεβαιότητας και στη μετρήσιμη συνεισφορά. Σε αυτό το περιβάλλον, στελέχη με αποδεδειγμένη ικανότητα μετασχηματισμου και διεθνή εμπειρία αναδείχθηκαν ανεξαρτήτως φύλου, αποδεικνύοντας ότι η ευελιξία και η εμπιστοσύνη ενισχύουν την αξιοκρατία.

Σε αυτό το πλαίσιο είχα την ευκαιρία, και εγώ, εν μέσω της πανδημίας, να αναλάβω τον ρόλο της Group Executive Vice President Continuous Improvement & Transformation σε έναν πολυεθνικό οργανισμό, με ευθύνη για 90 χώρες και περισσότερους από 500.000 εργαζομένους. Ο ρόλος αυτός μου επέτρεψε όχι μόνο να συνδράμω σε έναν παγκόσμιο μετασχηματισμό οργανισμού και πελατών, αλλά και να αναδείξω γυναίκες στελέχη από διαφορετικές γεωγραφικές ζώνες, τοποθετώντας τες σε καίριες θέσεις και διεθνή στρατηγικά έργα. Με μεθοδολογίες, όπως το Lean Management System και το Agile Way of Working, δημιουργήσαμε ένα περιβάλλον απόλυτης διαφάνειας και αξιοκρατίας, όπου η επιλογή βασιζόταν αποκλειστικά στη γνώση, την ικανότητα και τη δέσμευση στο αποτέλεσμα.

Η εμπειρία αυτή επιβεβαιώνει ότι η ουσιαστική αλλαγή δεν επιτυγχάνεται μόνο με θεσμικά μέτρα. Χρειάζεται συνειδητή ηγετική στάση και ενεργή δέσμευση στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εμπιστοσύνης, συμπερίληψης και πραγματικών ίσων ευκαιριών. Όταν η κουλτούρα αλλάζει, τότε οι ποσοστώσεις γίνονται αφετηρία, όχι προορισμός.

2) Στην πορεία σας μέχρι σήμερα νιώσατε ποτέ ότι φτάσατε σε ένα «αόρατο ταβάνι» που δεν σχετίζεται με ικανότητες αλλά με νοοτροπία του περιβάλλοντος; Εισπράξατε ποτέ σιωπηλή αμφισβήτηση, μειωτικές συμπεριφορές, υποτιμητικό χιούμορ; Η γυναικεία φωνή έχει δύναμη στις αίθουσες συσκέψεων;

Κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής μου πορείας, σε διαφορετικές χώρες και σύνθετα επιχειρηματικά περιβάλλοντα, αντιλήφθηκα ότι τα «αόρατα ταβάνια» δεν είναι θέμα γεωγραφίας, αλλά θέμα νοοτροπίας. Η ανισότητα άλλοτε εκφράζεται ωμά και άλλοτε πιο συγκαλυμμένα, όμως παραμένει υπαρκτή. Συχνά δεν αφορά το φύλο καθαυτό, αλλά το πώς αντιμετωπίζεται η γνώση, η εμπειρία και η προσήλωση στο αποτέλεσμα.

Έχω βιώσει στιγμές σιωπηλής αμφισβήτησης, στερεοτυπικών σχολίων ή υποτιμητικού χιούμορ, που επιχειρούσαν να υποβαθμίσουν την εμπειρία ή την επαγγελματική κατάρτιση. Χαρακτηριστικά παραδείγματα περιλαμβάνουν: σαράντα ημέρες μετά τη γέννηση του πρώτου μου παιδιού, επέλεξα συνειδητά να επανέλθω στον ρόλο μου, όταν στην πόρτα ενός Διοικητικού Συμβουλίου ακούστηκε: «Τι κάνει αυτή εδώ; Πιστεύαμε ότι θα μείνει σπίτι της έναν χρόνο να ηρεμήσουμε». Να ηρεμήσουμε.

Η παρουσία μιας γυναίκας θεωρήθηκε αναστάτωση για κάποιους και η περίοδος λοχείας αντιμετωπίστηκε ως επαγγελματική αδυναμία. Σε άλλη περίπτωση, η φράση «Αυτό το έργο θα είναι ευχή και κατάρα για σένα» υποδήλωνε ότι η επιτυχία αντιμετωπίζεται σχεδόν ως απειλή. Και σε συζήτηση για ηγετικό ρόλο σε Διοικητικά Συμβούλια ειπώθηκε ειρωνικά: «Από πού; Από τη Χαλκίδα διοικούσε;» σα να καθορίζει η κατοικία την αξία και την ικανότητα. Αυτές οι εμπειρίες περιοριστικών μοτίβων με ενδυνάμωσαν και με ωθήσαν να απαντήσω με επαγγελματισμό, συνέπεια και τεκμηριωμένη δράση.

Η δική μου ιστορία, ωστόσο, δεν είναι ιστορία αντιπαλότητας με τους άνδρες. Είναι διάκριση ανάμεσα στη μικρότητα και τη μεγαλοσύνη, ανεξαρτήτως φύλου. Υπήρξαν ηγέτες στη ζωή μου που αξιολόγησαν την ουσία, ενθάρρυναν τη διαφορετική άποψη και αναγνώρισαν ότι η γυναικεία φωνή όχι μόνο έχει θέση στις αίθουσες συσκέψεων, αλλά ενισχύει την ποιότητα των αποφάσεων.

Σήμερα, οι εμπειρίες αυτές αποτελούν για εμένα οδηγό. Δημιουργώ ομάδες που λειτουργούν ως επαγγελματικές «οικογένειες», όπου κάθε φωνή ακούγεται, αξιολογείται και έχει χώρο να εξελιχθεί. Στόχος μου είναι οι νέες γενιές να μη βιώσουν την επιβολή «εξουσιαστικών» μοντέλων, αλλά να νιώσουν ενεργά μέλη μιας επαγγελματικής κοινότητας, όπου η διαφορετικότητα έχει χώρο και η φωνή αξία. Η επιρροή προκύπτει μέσα από αξιοπιστία και ποιότητα, όχι προσωπική προβολή ή στερεοτυπικές αντιλήψεις.

3)Σήμερα μιλάμε για ισότητα και οι γυναίκες έχουν παρουσία στα Δ.Σ. Όμως ποιος κρατά πραγματικά την εξουσία λήψης αποφάσεων; Έχει αλλάξει το “members club” της ανώτατης ηγεσίας –Οι άντρες σε θέσεις εξουσίας αντιμετωπίσουν ισότιμα τις γυναίκες;

Σήμερα, οι γυναίκες έχουν ενισχυμένη παρουσία στα Διοικητικά Συμβούλια και η συζήτηση γύρω από την ισότητα αποτελεί πλέον οργανικό μέρος της εταιρικής ατζέντας. Ωστόσο, η πραγματική εξουσία λήψης αποφάσεων δεν ταυτίζεται πάντα με την τυπική συμμετοχή σε ένα όργανο διοίκησης. Η δυναμική της ηγεσίας εξακολουθεί να διαμορφώνεται από άτυπες συμμαχίες, προσωπικά δίκτυα επιρροής και μηχανισμούς ισχύος που λειτουργούν σαν ένα «members club», ένα σύστημα που αν και μετασχηματίζεται, απαιτεί ακόμη συνειδητή δουλειά.

Η αλλαγή είναι υπαρκτή και διαρκώς ενισχυόμενη, όμως δεν είναι ομοιόμορφη. Ως νέα γυναίκα σε ανώτατους ηγετικούς ρόλους, συναντώ συχνά ναρκισσιστικές συμπεριφορές, ακούσιες ή συνειδητές απόπειρες υπονόμευσης, καθώς και μικρο-εκδηλώσεις εξουσίας που στόχο έχουν να υπενθυμίσουν «ποιος ελέγχει τον χώρο». Τέτοιες συμπεριφορές δεν αποτελούν εξαίρεση, είναι κατάλοιπα ενός μοντέλου ηγεσίας που βασίστηκε επί δεκαετίες στον ανταγωνισμό, στην απολυτοποίηση του “εγώ” και στη λογική του αποκλεισμού.

Η απάντηση όμως σε αυτά τα μοτίβα δεν είναι η αντιπαράθεση. Είναι η ηγεσία με ενσυναίσθηση και οριοθέτηση. Η ενσυναίσθηση επιτρέπει να κατανοήσεις τα κίνητρα πίσω από τις συμπεριφορές εξουσίας, να διαβάσεις τον φόβο της αλλαγής, την ανασφάλεια ή το άγχος απώλειας ελέγχου. Η οριοθέτηση, από την άλλη, διασφαλίζει ότι η επαγγελματική ακεραιότητα και η προσωπική αξιοπρέπεια δεν τίθενται υπό διαπραγμάτευση. Ο συνδυασμός αυτών των δύο δημιουργεί χώρο για εποικοδομητικό διάλογο, για συνεργασία χωρίς υποταγή και για παρουσία που στηρίζεται στην ουσία, όχι στην επιβολή.

Η πραγματική πρόοδος καταγράφεται όταν η φωνή μιας γυναίκας δεν  ακούγεται απλώς, αλλά λαμβάνεται υπόψη ως ισότιμη συνεισφορά στη λήψη αποφάσεων. Το βλέπω καθημερινά στους οργανισμούς όπου δραστηριοποιούμαι: οι άνδρες ηγέτες που λειτουργούν με σύγχρονη ματιά, απομακρυσμένοι από παραδοσιακά στερεότυπα, αξιολογούν βάσει επάρκειας, αποτελεσματικότητας και στρατηγικής σκέψης. Η συνεργασία με τέτοιους ανθρώπους επιβεβαιώνει ότι η ηγεσία δεν είναι προνόμιο ενός φύλου αλλά αποτέλεσμα χαρακτήρα, συνέπειας και αξίας.

Παρ’ όλα αυτά, η μεταστροφή της κουλτούρας παραμένει μια διαδικασία που απαιτεί επιμονή, συστηματική δουλειά και συλλογική ευθύνη. Η επόμενη γενιά ηγετών, ανδρών και γυναικών, καλείται να συνδιαμορφώσει περιβάλλοντα, όπου η ισότητα δεν θα αποτελεί στόχο, αλλά προϋπόθεση. Σε αυτό το πλαίσιο, χτίζω ομάδες και στελέχη με τη σειρά μου, που λειτουργούν με διαφάνεια, αμοιβαίο σεβασμό και συμμετοχικότητα. Ο στόχος είναι οι άνθρωποι να νιώθουν ότι ανήκουν, όχι ότι πρέπει να διεκδικήσουν χώρο για να υπάρξουν.

Η ουσία είναι ξεκάθαρη: η εξουσία λήψης αποφάσεων αλλάζει χέρια μόνο όταν αλλάζει και η κουλτούρα που τη στηρίζει. Και αυτή η αλλαγή δεν προκύπτει από αριθμούς, ποσοστώσεις ή τίτλους, αλλά από ηγετικές πράξεις που γεφυρώνουν, ενδυναμώνουν και δημιουργούν έναν νέο τρόπο συνεργασίας, όπου η φωνή έχει βαρύτητα επειδή είναι τεκμηριωμένη, όχι επειδή εκπροσωπεί το «παλιό» ή το «ισχυρό».

4)Υπάρχουν βαθιά ριζωμένα στερεότυπα –σε γυναίκες και άντρες- που καθορίζουν το μέχρι που μπορεί να φτάσει μια γυναίκα στην ιεραρχία; Ποια θα λέγατε ότι είναι αυτά;

Υπάρχουν βαθιά ριζωμένα στερεότυπα, τόσο σε γυναίκες όσο και σε άνδρες, που εξακολουθούν να επηρεάζουν την αντίληψη για το μέχρι πού «επιτρέπεται» να φτάσει μια γυναίκα στην ιεραρχία. Ένα από τα πιο χαρακτηριστικά είναι η άτυπη προσδοκία ότι μια γυναίκα δεν πρέπει να ξεπερνά τον προϊστάμενό της ή να υπερβαίνει ρόλους που θεωρούνται «συμβατοί» με το φύλο της. Πρόκειται για κατάλοιπο μιας ηγεσίας παλαιού τύπου, βασισμένης στο command & control, η οποία ευνοεί τον περιορισμό πρωτοβουλιών και ορατότητας.

Την ίδια στιγμή, η σύγχρονη προσέγγιση ηγεσίας μετακινείται σταθερά προς το μοντέλο involve & empower, ένα μοντέλο που δίνει έμφαση στη συμμετοχή, την ανάληψη ευθύνης και την αξιοποίηση των δυνατοτήτων όλων των μελών της ομάδας. Όταν τα παρωχημένα στερεότυπα γίνονται αποδεκτά λόγω φόβου ή πίεσης, μετατρέπονται σε μηχανισμούς περιορισμού και συγκαλυμμένου εκφοβισμού, με την ισχύ να υπερισχύει της ουσιαστικής αξιολόγησης.

Η αναγνώριση και η αντιμετώπιση αυτών των συμπεριφορών αποτελεί προϋπόθεση για ένα δίκαιο, σύγχρονο και παραγωγικό εργασιακό περιβάλλον, μια κουλτούρα όπου η ηγεσία βασίζεται στην αξιοπιστία, την εμπιστοσύνη, την τεχνογνωσία και τη συνεισφορά, και όχι σε στερεοτυπικές αντιλήψεις ή στην επιβολή εξουσίας.

Παράλληλα, είναι κρίσιμο να αναγνωρίζουμε το προσωπικό κόστος τέτοιων συνθηκών. Συχνά, οι άνθρωποι συγχέουν την αποχώρηση από ένα περιοριστικό περιβάλλον με φυγοπονία, επειδή δεν αντιλαμβάνονται ότι η απόφαση αυτή δεν λαμβάνεται για να αποφευχθεί ο πόνος, αλλά επειδή ο πόνος έχει ήδη βιωθεί σε τέτοιο βάθος ώστε θέτεις το όριό σου. Η ανοχή χωρίς επίγνωση είναι εξαντλητική, η ανοχή με επίγνωση μετατρέπεται σε εσωτερική προδοσία. Αντίθετα, η συνειδητή απομάκρυνση από κάτι που σε αυτοπεριορίζει αποτελεί πράξη προστασίας.

Σε αυτές τις στιγμές, η κοινωνία μπορεί να χαρακτηρίσει μια τέτοια επιλογή ως αδυναμία, όμως το σώμα και το νευρικό σύστημα την αναγνωρίζουν ως δύναμη. Δύναμη δεν είναι να αντέχεις επ’ αόριστον τοξικές συμπεριφορές ή περιοριστικές πεποιθήσεις. Δεν είναι να αποδεικνύεις συνεχώς ότι “αντέχεις κι άλλο”. Δύναμη είναι να αναγνωρίζεις το όριο, να το τιμάς και να επιλέγεις την αξιοπρέπεια.

5)Τι θα έπρεπε να αλλάξει στους άντρες ηγέτες — και όχι στις γυναίκες — για να μιλήσουμε πραγματικά για ισότητα τα επόμενα δέκα χρόνια;

Καίριο βήμα αλλαγής για την επόμενη δεκαετία είναι η αναγνώριση της πολυδιάστατης συμβολής των γυναικών, όχι ως απειλής για θέσεις ισχύος, αλλά ως σημαντικού παράγοντα που ενισχύει την απόδοση, τη συνοχή και την αποτελεσματικότητα των ομάδων.

Η συναισθηματική νοημοσύνη, όπως αναδεικνύεται από σύγχρονες οργανωσιακές μελέτες, αποτελεί βασικό γνώρισμα σύγχρονης ηγεσίας. Η ικανότητα κατανόησης, διαχείρισης και ενδυνάμωσης των συναισθηματικών και γνωστικών δεξιοτήτων οδηγεί σε πιο ισορροπημένες, παραγωγικές και συμμετοχικές ομάδες. Αυτό προϋποθέτει υπέρβαση παραδοσιακών αντιλήψεων περί εξουσίας και μετάβαση σε μια ηγεσία που λειτουργεί ως μοχλός ανάπτυξης, όχι ως εργαλείο κατοχύρωσης κύρους.

Σε αυτό το πλαίσιο, η ενσυναίσθηση αποτελεί κρίσιμο στοιχείο. Η ικανότητα να αντιλαμβάνεσαι πώς αισθάνεται ο άλλος βοηθά να κατανοείς και μια αντίδραση που πηγάζει από έλλειψη ασφάλειας, ακόμη κι αν δεν ευθυγραμμίζεται με τη λογική ακολουθία των γεγονότων. Η επόμενη σκέψη ενός συνειδητού ηγέτη είναι: «Πώς μπορώ να στηρίξω τον συνεργάτη μου μέσα σε αυτό; Τι προκάλεσε την έλλειψη εμπιστοσύνης και πώς μπορούμε να το συζητήσουμε με ειλικρίνεια και διαφάνεια;». Αυτή η στάση δεν ενισχύει απλώς τη συνεργασία, δημιουργεί κουλτούρα εμπιστοσύνης.

Η επιστημονική βιβλιογραφία επιβεβαιώνει ότι οι ηγέτες που επενδύουν στην ποικιλομορφία, την ισότιμη συμμετοχή και την ψυχολογική ασφάλεια επιτυγχάνουν υψηλότερη καινοτομία, καλύτερα επιχειρησιακά αποτελέσματα και αυξημένη εργασιακή δέσμευση.

Στην πράξη, ήδη υπάρχουν άνδρες ηγέτες που αναγνωρίζουν και στηρίζουν τη φυσική ηγετική παρουσία των γυναικών, καλλιεργώντας συνεργασιακές, δυναμικές και ενδυναμωτικές κουλτούρες. Η ενίσχυση αυτής της συνειδητής στάσης αποτελεί καταλύτη για ουσιαστική πρόοδο. Η πραγματική ηγεσία θεμελιώνεται στην αξιοσύνη, στη στρατηγική σκέψη, στη συνέπεια και στην ικανότητα ενδυνάμωσης των ανθρώπων, ανεξαρτήτως φύλου, σε ένα περιβάλλον όπου η διαφορετικότητα αναγνωρίζεται ως στρατηγικό πλεονέκτημα και όχι ως απειλή.

6)Από την προσωπική σας εμπειρία και τη θέση σας στην KPMG βλέπετε ότι αλλάζει κάτι στην παρουσία γυναικών στις ελληνικές επιχειρήσεις; Υπάρχουν  περισσότερες γυναίκες που θέλουν να ανέλθουν στη διοικητική ιεραρχία;

Η παρουσία των γυναικών στις ελληνικές επιχειρήσεις εξελίσσεται σταθερά, και αυτό το διαπιστώνω καθημερινά, τόσο μέσα στην KPMG όσο και μέσα από τη συνεργασία μου με οργανισμούς διαφορετικών κλάδων. Η διάθεση για ανάληψη ευθυνών, ενεργή συμμετοχή στη στρατηγική λήψη αποφάσεων και διεκδίκηση ηγετικών ρόλων είναι πιο έντονη από ποτέ. Η πρόοδος απαιτεί συνέπεια και υπομονή, αλλά είναι πλέον ορατή και διαρκώς ενισχυόμενη.

Με εμπνέουν βαθιά οι γυναίκες-πρότυπα που συναντώ στη διαδρομή μου, συνεργάτιδες, φίλες, συνοδοιπόροι, που αντιμετωπίζουν τις προκλήσεις με αξιοπρέπεια, στηρίζουν τους ανθρώπους γύρω τους και επιλέγουν να συνεισφέρουν στη λύση αντί να εστιάζουν στα εμπόδια. Πρόσφατα, μια γυναίκα-πρότυπο, χωρίς να το ζητήσω, μου έδωσε χώρο και ελευθερία έκφρασης. Όταν την ευχαρίστησα, μου απάντησε με απλότητα: «Μόλις είδα το άρθρο, σκέφτηκα εσένα». Εκείνη η στιγμή λειτούργησε ως υπενθύμιση να συνεχίσω να εκπροσωπώ την αλήθεια μας και την αξία της αποδοχής της ύπαρξής μας, ακόμη και όταν γύρω μας υψώνονται αντρικά «ταβάνια».

Στην KPMG Ελλάδας νιώθω ιδιαίτερα τυχερή που συνεργάζομαι με γυναίκες που συνδυάζουν στρατηγική σκέψη, επαγγελματική οξυδέρκεια και ηγετική παρουσία, καθώς και με την πρώτη γυναίκα CEO σε Big Four στην Ελλάδα, ένα ζωντανό παράδειγμα έμπνευσης, που διδάσκει μέσα από τη στάση και τα αποτελέσματά της.

Παράλληλα, έχω την τιμή να συνεργάζομαι με γυναίκες ηγέτιδες σε διαφορετικούς οργανισμούς, μεταξύ αυτών και με μια ακόμη γυναίκα CEO ελληνικής τράπεζας, της οποίας η πορεία με εμπνέει και με ενδυναμώνει σε κάθε μας αλληλεπίδραση. Αισθάνομαι πραγματικά προνομιούχα που τέτοια πρότυπα βρέθηκαν στον δρόμο μου, προσφέροντας καθοδήγηση και ενίσχυση ώστε να συνεχίσω με συνέπεια, αποφασιστικότητα και επαγγελματική ακεραιότητα.

Όσο υπάρχουν γυναίκες που επιλέγουν αξιοπρέπεια αντί για μικρότητα, έμπνευση αντί για υπονόμευση και συνεργασία αντί για χειραγώγηση, η κορυφή της επιχειρηματικής ιεραρχίας αλλάζει μορφή, γίνεται πιο περιεκτική, ουσιαστική και ανθεκτική.

Γιατί εμείς δεν ανεβαίνουμε για να αποδείξουμε, ανεβαίνουμε για να ανοίξουμε το δρόμο.

7)Ποια είναι τα εμπόδια που σταματούν τις γυναίκες από το να ανέλθουν σε διοικητικές θέσεις; Είναι έτοιμοι οι άντρες για πραγματική ισότητα;

Τα μεγαλύτερα εμπόδια δεν σχετίζονται με τις ικανότητες των γυναικών, αλλά με τις περιοριστικές νοοτροπίες και τη μη αποδοχή που εξακολουθούν να λειτουργούν ως άτυπα «φράγματα». Όταν κυριαρχούν ο εκφοβισμός, η υποτίμηση της τεχνογνωσίας και η συστηματική μείωση της ορατότητας, οι γυναίκες δεν σταματούν επειδή υστερούν, αλλά επειδή το περιβάλλον δεν επιτρέπει την πραγματική τους ανάδειξη. Στην επαγγελματική μου πορεία, έμαθα να αντιμετωπίζω αυτές τις συμπεριφορές με επαγγελματισμό, συνέπεια και αξιοπρέπεια, όχι με σύγκρουση.

Παράλληλα, βλέπω ότι υπάρχουν άνδρες ηγέτες πραγματικά έτοιμοι για ισότητα, δεν ζητούν από μια γυναίκα να μικρύνει για να χωρέσει και αναγνωρίζουν τη συμπληρωματικότητα των δεξιοτήτων, επιλέγοντας συνειδητά κουλτούρα συνεργασίας και ενδυνάμωσης. Την ίδια στιγμή, παραμένουν και περιβάλλοντα όπου η συζήτηση γύρω από τα “silos” αποτελεί προσωπική αντανάκλαση, ενώ οι ίδιοι μηχανισμοί που τα συντηρούν παραμένουν ενεργοί, από ανασφάλεια ή φόβο απώλειας ελέγχου. Η επίγνωση, όχι η στοχοποίηση, είναι ο καταλύτης για ουσιαστική αλλαγή. Επιστημονικά, γνωρίζουμε ότι τέτοιες δομές τροφοδοτούν την ασυμμετρία ισχύος και περιορίζουν την ποικιλομορφία στη λήψη αποφάσεων. Η αναγνώριση αυτού του φαινομένου, όχι η στοχοποίηση, είναι η βάση για να μετασχηματιστούν οι οργανισμοί σε πραγματικά συνεργατικά οικοσυστήματα.

Σε προσωπικό επίπεδο, μεγάλωσα σε ένα σπίτι που έμοιαζε με ροζ σύννεφο πάνω από τα παιδικά μου χρόνια: αγάπη αστείρευτη, ελευθερία δεδομένη, έκφραση χωρίς περιορισμούς. Η μητέρα μου, μια γυναίκα που πήρε τη ζωή στα χέρια της από πολύ νωρίς, μου έμαθε να μη φοβάμαι τον φθόνο, να μη δανείζομαι συναισθήματα που δεν μου ανήκουν και να συνεχίζω: «Χαμογέλα και προχώρα», έλεγε. «Δεν είναι δικά σου αυτά. Αν κάποιος δεν δουλέψει με τον εαυτό του, δεν μπορείς να τον σώσεις. Μην θυματοποιείσαι, έχεις δρόμο ακόμη». Αυτή η φράση έγινε η εσωτερική μου πυξίδα.

Και μετά ήρθαν οι κόρες μου. Με έκαναν να αντιληφθώ βαθιά ότι έχω χρέος, όχι μόνο προς τον εαυτό μου, αλλά προς τη συλλογική πορεία όλων των γυναικών σε μια κοινωνία που εξακολουθεί να σηκώνει «αντρικά ταβάνια». Δεν αναρωτιέμαι πια αν αξίζει. Οφείλω να συνεχίσω και να ανοίγω δρόμο. Κάθε φορά που μια γυναίκα στέκεται ψηλά χωρίς να μικραίνει κανέναν γύρω της, ο κόσμος γίνεται λίγο πιο δίκαιος: για τις κόρες μας, τους γιους μας, και για όσους θα ακολουθήσουν.

Γιατί εμείς δεν κοιτάμε τα ταβάνια.

Επιλέγουμε τον ανοιχτό ουρανό, και οραματιζόμαστε το αύριο με θάρρος, αξιοπρέπεια και αποφασιστικότητα.

8)Τι πρέπει να γίνει κατά τη γνώμη σας για να ενισχυθούν οι γυναίκες ώστε να διεκδικήσουν ηγετικές θέσεις; Στην KPMG ποια είναι η πολιτική για την ενίσχυση της επαγγελματικής εξέλιξης των γυναικών;

Η ενίσχυση των γυναικών στη διεκδίκηση ηγετικών θέσεων απαιτεί συντονισμένες οργανωσιακές και πολιτισμικές παρεμβάσεις. Κρίσιμα στοιχεία είναι οι δίκαιες και αμερόληπτες διαδικασίες αξιολόγησης, η πρόσβαση σε mentoring και coaching, η καθοδήγηση από σύγχρονα πρότυπα ηγεσίας και η ύπαρξη ευέλικτων μοντέλων εργασίας που στηρίζουν την ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Εξίσου σημαντική είναι η αλλαγή νοοτροπίας: η από-αποδόμηση στερεοτύπων, η ενίσχυση της αυτοπεποίθησης και η δημιουργία περιβάλλοντος ψυχολογικής ασφάλειας που επιτρέπει στις γυναίκες να εκφράζουν τη φωνή τους χωρίς φόβο.

Στην KPMG, η δέσμευση για ισότιμη ανάπτυξη και επαγγελματική εξέλιξη είναι σταθερή και πλήρως θεσμοθετημένη. Η εταιρεία στηρίζεται σε ένα σύγχρονο μοντέλο ηγεσίας, απαλλαγμένο από στερεοτυπικά μοτίβα προηγούμενων δεκαετιών και από αντιλήψεις που ανήκουν σε εποχές command‑and‑control. Αντίθετα, προάγει την ηγεσία που βασίζεται στη συνεργασία, στην ενδυνάμωση, στην αξιοκρατία και στην πραγματική αξιοποίηση των δεξιοτήτων όλων των ανθρώπων.

Οι διαδικασίες επιλογής και αξιολόγησης είναι διαφανείς, αντικειμενικές και αυστηρά προσανατολισμένες στην απόδοση και στις δεξιότητες. Η KPMG δεν αποδέχεται κανενός είδους στερεοτυπικό κριτήριο, ούτε ως πρόθεση, ούτε ως πρακτική. Η επαγγελματική πορεία στηρίζεται στη μετρήσιμη αξία, στην τεχνογνωσία και στη συνέπεια, και όχι στο φύλο ή σε παρωχημένες αντιλήψεις ισχύος.

Η εταιρεία διαθέτει στοχευμένα προγράμματα ανάπτυξης, επενδύει συστηματικά στο mentoring, ενθαρρύνει τη συμμετοχή σε πρωτοβουλίες ηγεσίας και δίνει ενεργό χώρο στη γυναικεία φωνή μέσα στις ομάδες. Η κουλτούρα συμπερίληψης που έχει αναπτυχθεί δεν αποτελεί θεωρητική θέση∙ είναι καθημερινή πραγματικότητα που αντικατοπτρίζεται στη σύνθεση των ομάδων, στη λήψη αποφάσεων και στην ανάδειξη ταλέντων.

Σε ένα τέτοιο περιβάλλον, η επαγγελματική εξέλιξη δεν είναι θέμα φύλου, είναι θέμα αξίας, συμβολής και ηγετικής ετοιμότητας. Και όταν ο οργανισμός επενδύει συνειδητά στη δημιουργία χώρου για κάθε γυναίκα που θέλει να εξελιχθεί, τότε η ανάβαση δεν είναι εξαίρεση αλλά φυσική συνέχεια.