Πότε θα απαγορεύεται η απόλυση του εργαζομένου – Τι θα ισχύει με τον νέο εργασιακό νόμο

Ενισχύεται το δίκαιο της απόλυσης με την εφαρμογή της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152 της 20ής Ιουνίου 2019 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου που προωθεί το σχέδιο νόμου του Υπουργού Εργασίας Άδωνι Γεωργιάδη.

Ειδικότερα ο εργαζόμενος θα προστατεύεται από την απόλυση καθώς όπως μας εξηγεί ο εργατολόγος – δικηγόρος Γιάννης Καρούζος θα απαγορεύεται η απόλυση εργαζομένου, επειδή άσκησε τα νομικά του δικαιώματα, όπως αυτά θα προβλέπονται στο νομοσχέδιο.

Σε περίπτωση απόλυσης οι εργοδότες θα πρέπει να δικαιολογούν πλήρως, εμπεριστατωμένα και γραπτώς στον εργαζόμενο τους λόγους απόλυσής του, χωρίς αυτοί οι λόγοι να συνδέονται με την άσκηση των νόμιμων δικαιωμάτων και τη διεκδίκηση αυτών από πλευράς των εργαζομένων.

Σε περίπτωση αντιδικίας εργαζομένου και εργοδότη, οι εργοδότες επίσης θα πρέπει ενώπιον δικαστικών αρχών ή άλλης αρμόδιας αρχής – φορέα, να παρουσιάσουν τα πραγματικά περιστατικά, από τα οποία να μπορεί να τεκμαίρεται ότι υπήρξε η εν λόγω απόλυση και να μπορούν να αποδείξουν, ότι οι λόγοι απόλυσης δεν συνδέονται με την άσκηση των νόμιμων δικαιωμάτων του εργαζόμενου.

Σύμφωνα με τον κ. Καρούζο η σχετική οδηγία θεσπίζει ελάχιστα δικαιώματα που ισχύουν για όλους της εργαζόμενος εντός Ε.Ε., που έχουν σύμβαση εργασίας ή σχέση εργασίας, όπως ορίζεται από τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή τις πρακτικές που ισχύουν σε κάθε κράτος με λαμβανομένης υπόψιν της νομολογίας του Δικαστηρίου.

Επιπρόσθετα βάσει της Οδηγίας:

i. τα κράτη μέλη, μπορούν να αποφασίσουν να μην εφαρμόσουν τις υποχρεώσεις που απορρέουν από αυτή, σε εργαζόμενους που έχουν σχέση εργασίας με προκαθορισμένο και πραγματικό χρόνο εργασίας ίσο με ή κατώτερο από τρείς (3) ώρες ανά εβδομάδα, κατά μέσο όρο σε περίοδο αναφοράς τεσσάρων (4) συναπτών εβδομάδων. Ο χρόνος εργασίας σε όλους τους εργοδότες που αποτελούν ή ανήκουν στην ίδια επιχείρηση, ομάδα ή οντότητα συνυπολογίζεται στον εν λόγω μέσο όρο των τριών (3) ωρών.

ii. τα κράτη μέλη μπορούν να προσδιορίζουν ποια άτομα είναι υπεύθυνα για την εκπλήρωση των υποχρεώσεων που καθορίζονται από την Οδηγία, για τους εργοδότες, εφόσον πληρούνται οι εν λόγω υποχρεώσεις. Μπορούν επίσης να αποφασίζουν ότι σύνολο ή μέρος των εν λόγω υποχρεώσεων, θα ανατίθεται σε φυσικό ή νομικό πρόσωπο, που δεν είναι μέρος της σχέσης εργασίας.

iii. τα κράτη μέλη, μπορούν να προβλέπουν, σε αντικειμενικά δικαιολογημένες περιπτώσεις, ότι οι διατάξεις του κεφαλαίου ΙΙΙ της Οδηγίας, αναφορικά με τις ελάχιστες απαιτήσεις σχετικά με τους όρους εργασίας, δεν πρέπει να εφαρμόζονται σε δημοσίους υπαλλήλους, στις δημόσιες υπηρεσίες έκτακτης ανάγκης, στις ένοπλες δυνάμεις και σε αστυνομικές αρχές, καθώς επίσης σε δικαστές, εισαγγελείς, ανακριτές ή άλλες υπηρεσίες επιβολής του νόμου.

Η Οδηγία ΕΕ 2019/1152 και η εφαρμογή αυτής, θα προστατεύει και θα ενισχύει τα δικαιώματα των εργαζομένων, αλλά και θα ωφελεί τους εργοδότες, διασφαλίζοντας ότι η προστασίας των εργαζομένων, παραμένει σύμφωνη με τις τελευταίες εξελίξεις στις αγορές εργασίας, μειώνοντας τα διοικητικά εμπόδια για τους ίδιους

Επιπρόσθετα οι αλλαγές – μεταρρυθμίσεις προβλέπονται ως προς τρεις (3) άξονες: 1) τον χώρο εργασίας, 2) τον τόπο εργασίας, 3) τον χρόνο εργασίας.

Τέλος η Οδηγία ΕΕ 2019/1152 προβλέπει ότι οι εργαζόμενοι θα έχουν τα κάτωθι δικαιώματα:

1. Πληρέστερη και έγκαιρη ενημέρωση σχετικά με τις βασικές πτυχές της εργασίας τους (μισθό, αμοιβές πέραν του μισθού, ωράριο, τόπο εργασίας, τυχόν μετακίνησή του εκτός έδρας κ.α.), ήδη από την πρώτη εβδομάδα απασχόλησής τους.

2. Γραπτή ενημέρωση με ένα ή περισσότερα έντυπα έγγραφα ή μέσω αποστολής εγγράφων σε ηλεκτρονική μορφή από τον εργοδότη και μάλιστα με αποδεικτικό διαβίβασης – παραλαβής εγγράφων ηλεκτρονικής μορφής.

3. Οριοθέτηση της δοκιμαστικής περιόδου εργασίας, με ανώτατο όριο τους έξι (6) μήνες. Η άσκηση δοκιμαστικής περιόδου μεγαλύτερης των έξι μηνών, θα μπορεί να εφαρμόζεται μόνο σε περιπτώσεις που η φύση ή η θέση εργασίας την καθιστούν αναγκαία, ή είναι προς το συμφέρον του εργαζόμενου, ή σε περιπτώσεις απουσίας του εργαζόμενου κατά την δοκιμαστική περίοδο. Στην τελευταία περίπτωση ο χρόνος της δοκιμαστικής περιόδου θα αυξάνεται ανάλογα – αντίστοιχα με τον χρόνο απουσίας του εργαζόμενου. Επίσης σε περίπτωση ανανέωσης σύμβασης του εργαζόμενου (ίδια θέση εργασίας – ίδια καθήκοντα), δεν απαιτείται νέα δοκιμαστική περίοδος για τη σχέση εργασίας.

4. Δυνατότητα παροχής εργασίας σε άλλον εργοδότη. Τυχόν περιορισμοί για την ανάληψη θέσης εργασίας στον β’ εργοδότη, θα πρέπει να δικαιολογούνται από τον α’ εργοδότη, με λόγους αντικειμενικούς (π.χ. ύπαρξη αντικρουόμενων συμφερόντων).

5. Αίτημα από τον εργαζόμενο στον εργοδότη, για απασχόληση με πιο προβλέψιμες ή ασφαλείς συνθήκες εργασίας. Απαραίτητη προϋπόθεση αποτελεί ο εργαζόμενος να έχει απασχοληθεί για πάνω από έξι (6) συνεχόμενους μήνες στον ίδιο εργοδότη.

6. Λήψη γραπτής απάντησης από τον εργοδότη, σε αίτημα του εργαζόμενου για μετάθεση σε άλλη πιο ασφαλή θέση εργασίας.

7. Ενημέρωση εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και εκ των προτέρων, για το πότε ακριβώς θα πρέπει να πραγματοποιηθεί η εργασία. Η παρέμβαση αυτή θα αφορά ιδίως τους εργαζόμενους που έχουν μεταβλητά ωράρια και μη προβλέψιμο πρόγραμμα εργασίας, καθώς και την κατά παραγγελία εργασία.

8. Δωρεάν υποχρεωτική κατάρτιση σχετικά με την εργασία, εφόσον ο εργοδότης, έχει το καθήκον να την παρέχει βάσει της Ενωσιακής ή Εθνικής Νομοθεσίας ή βάσει των Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας. Η δωρεάν αυτή κατάρτιση θα υπολογίζεται ως χρόνος εργασίας και θα πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας.

9. Αποτροπή μέσω αποτελεσματικών μέτρων της κατάχρησης της εργασίας που συντελείται με σύναψη συμβάσεων μηδενικών ωρών εργασίας. Μηδενικές Συμβάσεις Εργασίας: Πρόκειται για «θέσεις εργασίας» που ανανεώνονται στην κυριολεξία με την ώρα, αφού οι εργαζόμενοι υπογράφουν ιδιωτικά συμφωνητικά ωρών, τα οποία φυσικά δεν προσφέρουν καμιά απολύτως εξασφάλιση – μη ύπαρξη κατώτατου μισθού.

10. Προστασία των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων που είναι εκπρόσωποι εργαζομένων, από δυσμενή μεταχείριση (δυσμενή διάκριση) από τον εργοδότη ή από δυσμενείς συνέπειες που προκύπτουν από καταγγελία στον εργοδότη ή από τυχόν διαδικασίες που έχουν κινήσει με σκοπό να επιβάλουν συμμόρφωση με τα νόμιμα δικαιώματα που θα προβλέπονται στο νομοσχέδιο.

11. Πλήρη ενημέρωση του εργαζόμενου για το σύνολο των νόμιμων δικαιωμάτων που μπορεί να ασκήσει, να διεκδικήσει και να αξιώσει στον εργασιακό χώρο.

Διαβάστε επίσης:

Επιπλέον 5.000 δάνεια σε νέους έως 39 ετών από το πρόγραμμα “Σπίτι μου”

Ψηφιακή κάρτα εργασίας: Οι αλλαγές που προωθεί ο Άδωνις Γεωργιάδης για επιχειρήσεις με έως 20 εργαζομένους

Τι αλλάζει στα εργασιακά και για συνταξιούχους που εργάζονται