Φωτεινή Μπαμπανάρα: Η ηγεσία δεν είναι τίτλος, είναι η ικανότητα να δημιουργείς χώρο για όλες τις φωνές στις αίθουσες συσκέψεων

Η Φωτεινή Μπαμπανάρα, Country Communications Partner της ABB για το EU Lean Cluster, καταθέτει μια αναλυτική και διεισδυτική ματιά και αποδομεί τα στερεότυπα του «μονοδιάστατου ηγέτη».

Υποστηρίζει με στοιχεία ότι η ισότητα δεν είναι θέμα συμπεριφοράς των γυναικών, αλλά στρατηγική επιλογή των ανδρών ηγετών, που καλούνται να γίνουν από μέντορες, έμπρακτοι υποστηρικτές (sponsors).

Όταν η γυναικεία φωνή αντηχεί με θάρρος στις αίθουσες συσκέψεων, δεν αλλάζει μόνο η σύνθεση του “members club” της εξουσίας, αλλά αναβαθμίζεται η ίδια η ποιότητα της λήψης αποφάσεων.

Υπάρχει πρόοδος στην παρουσία των γυναικών σε υψηλές θέσεις. Πιστεύετε ότι είναι αποτέλεσμα των ποσοστώσεων ή υπάρχει πραγματική αλλαγή στο εργασιακό περιβάλλον, που πλέον έχει ανοίξει τον δρόμο για την γυναικεία ανέλιξη;

Στην Ελλάδα, ενώ υπάρχει πρόοδος στα ποσοστά των γυναικών στα Δ.Σ. των εισηγμένων εταιριών (29%, που αγγίζει τον μ.ό. των χωρών ΟΟΣΑ), τα ποσοστά είναι πολύ χαμηλά στις γυναίκες με ρόλο προέδρου ( 12%) ή CEO (7%), γεγονός που αποδεικνύει ότι έχουμε αρκετό δρόμο για την ισότητα, η οποία δεν πρέπει να περιορίζεται μόνο στην ορατότητα.

H συμμόρφωση στις κανονιστικές απαιτήσεις δεν αρκεί. Η συμπερίληψη πρέπει να είναι ενσωματωμένη στη στρατηγική, στα KPIs και στον τρόπο που λειτουργεί η εταιρεία σε θέματα πρόσληψης, αμοιβών, εξέλιξης και ισορροπίας προσωπικής και επαγγελματικής ζωής.

Η πρόοδος, που σημειώνει η ABB στη γυναικεία εκπροσώπηση, είναι αποτέλεσμα στρατηγικής επιλογής, όχι ποσοστώσεων. Έχουμε δεσμευτεί σε σαφείς, μετρήσιμους στόχους – όπως το 25% των senior leaders να είναι γυναίκες έως το 2030 – έχοντας ήδη φτάσει το 22,6% το 2025, από 19% την προηγούμενη χρονιά.

Για αυτό η ABB επενδύει σε inclusive leadership, γονικές άδειες ανεξαρτήτως φύλου και πρωτοβουλίες, που στηρίζουν συστηματικά τη γυναικεία εξέλιξη.

Σημαντικό μέρος αυτής της προσπάθειας είναι και το mentoring σε γυναίκες με σπουδές STEM, μέσα από δικές μας πρωτοβουλίες, όπως το “Women in STEM” ή συνεργασίες με δίκτυα όπως τα UN Women Empowerment Principles (WEP) και Society of Women Engineers, καθώς και με την ακαδημαϊκή κοινότητα σε προγράμματα ανάπτυξης γυναικών σε τεχνικούς κλάδους.

Με απλά λόγια η ισότητα είναι στρατηγική επιλογή, που ενισχύει την ποιότητα λήψης αποφάσεων, την καινοτομία και τη βιώσιμη ανάπτυξη.

Στην πορεία σας μέχρι σήμερα νιώσατε ποτέ ότι φτάσατε σε ένα «αόρατο ταβάνι», που δεν σχετίζεται με ικανότητες, αλλά με νοοτροπία του περιβάλλοντος;

Έχω αντιμετωπίσει στιγμές στην καριέρα μου, που ένιωσα ότι κάποιοι έβλεπαν πρώτα το φύλο, την εμφάνιση ή την ηλικία μου και μετά τις ικανότητες.

Ωστόσο τα δεδομένα αποδεικνύουν ότι αυτό το ταβάνι μπορεί να ραγίσει. Όχι μόνο επειδή οι γυναίκες προσπαθούν περισσότερο, αλλά επειδή αλλάζει η κουλτούρα της ηγεσίας. Τα στοιχεία της ΑΒΒ το επιβεβαιώνουν: οι δείκτες Inclusion (82/100), Inclusive Culture (81/100) και Belonging (78/100) βελτιώθηκαν το 2025, δείχνοντας ότι περισσότερες φωνές νιώθουν ότι ακούγονται και υπολογίζονται.

Σε προσωπικό επίπεδο, αυτό που με βοήθησε να μετακινηθώ πέρα από το «ταβάνι» είναι δύο πράγματα.

Πρώτον, η συνειδητοποίηση ότι η γυναικεία φωνή – όταν ακούγεται σταθερά, με επιχειρήματα, γνώση, συνέπεια και θάρρος – τελικά αντηχεί.

Δεύτερον, η παρουσία ηγετών, όπως της τωρινής μου manager, που στηρίζουν τους ανθρώπους τους, με γενναιοδωρία και ακεραιότητα. Και ίσως αυτό είναι το πιο σημαντικό: η ηγεσία δεν είναι τίτλος, είναι η ικανότητα να δημιουργείς χώρο και να μοιράζεσαι το όραμα.

Σήμερα μιλάμε για ισότητα και οι γυναίκες έχουν παρουσία στα Δ.Σ. Όμως ποιος κρατά πραγματικά την εξουσία λήψης αποφάσεων; Έχει αλλάξει το “members club” της ανώτατης ηγεσίας;

Η εξουσία λήψης αποφάσεων αλλάζει, όταν αλλάζει το pipeline της ηγεσίας, ποιοι άνθρωποι αποκτούν κρίσιμες ευκαιρίες, P&L εμπειρία και ορατότητα. Στην ABB, αυτή η αλλαγή είναι μετρήσιμη. Το ποσοστό γυναικών σε senior management ανέβηκε στο 22,6%, και ο στόχος για 25% έως το 2030 διασφαλίζει ότι η πρόοδος δεν θα μείνει στη μέση. Παράλληλα διεθνείς έρευνες αποδεικνύουν ότι τρεις πυλώνες κουλτούρας ενισχύουν αυτή την αλλαγή.

Ψυχολογική ασφάλεια, που αποτυπώνεται στη βελτίωση των δεικτών μας Inclusion και Belonging το 2025.
Εκπαίδευση, τόσο σε τεχνικές δεξιότητες, όσο και σε πνευματική και ψυχική ανθεκτικότητα, μέσα από το ολιστικά προγράμματα ανάπτυξης.

Ενδυνάμωση και Καινοτομία, που προωθείται μέσα από το πρόγραμμα SEED (SUSTAINABILITY ECOSYSTEM FOR EMPOWERMENT AND DEVELOPMENT).

Γι’ αυτό λέμε ότι η ισότητα δεν είναι τυπική συμμόρφωση. Είναι στρατηγική επιλογή, που αλλάζει το “members club” της ηγεσίας με τρόπο ουσιαστικό και διαρκή.

Υπάρχουν βαθιά ριζωμένα στερεότυπα, που καθορίζουν το μέχρι πού μπορεί να φτάσει μια γυναίκα στην ιεραρχία; Ποια θα λέγατε ότι είναι αυτά;

Στερεότυπα υπάρχουν ακόμη, συχνά ασυνείδητα.

Το «μονοδιάστατο» μοντέλο ηγεσίας, ότι ηγεσία = συγκεκριμένο στιλ (συχνά πιο επιθετικό/αυταρχικό), ενώ η αποτελεσματική ηγεσία έχει πολλές μορφές. Αν μια γυναίκα είναι διεκδικητική, χαρακτηρίζεται «δύσκολη», αν είναι συνεργατική, θεωρείται «όχι αρκετά ηγετική».

Το στερεότυπο του «έτοιμου ηγέτη». H αλήθεια είναι ότι δεν γεννιέται κανείς ηγέτης. Δεν αναπτύσσεις ηγετικές ικανότητες, χωρίς να ηγείσαι.

Η φροντίδα των παιδιών ή μεγαλύτερων γονέων είναι γυναικεία υπόθεση. Μητρότητα = μειωμένη διαθεσιμότητα/φιλοδοξία.

Η αμφισβήτηση των γυναικών σε τεχνικούς κλάδους.

Πολιτικές όπως οι γονικές άδειες ανεξαρτήτως φύλου και ευέλικτες μορφές εργασίας αποδομούν τα στερεότυπα σχετικά με τη φροντίδα, ενώ η συστηματική ανάπτυξη γυναικών σε STEM δημιουργεί ένα pipeline ισχυρής τεχνικής ηγεσίας, που καταρρίπτει έμπρακτα τις αντιλήψεις για «ανδρικά» επαγγέλματα.

Η ενσωμάτωση της συμπερίληψης στη στρατηγική – και όχι «ως δράση παράπλευρη» – είναι ο μόνος τρόπος να εξασφαλιστεί, ότι τα στερεότυπα δεν θα αναπαράγονται.

Τι θα έπρεπε να αλλάξει στους άντρες ηγέτες, για να μιλήσουμε πραγματικά για ισότητα τα επόμενα δέκα χρόνια;

Η ισότητα δεν είναι θέμα συμπεριφοράς των γυναικών. Είναι στρατηγική επιλογή ηγεσίας και προϋπόθεση ανθεκτικότητας, που ενισχύει την απόδοση και τη βιωσιμότητα των σύγχρονων επιχειρήσεων. Το σύστημα χρειάζεται να εξελιχθεί κι αυτό σημαίνει ότι οι άντρες, που παραδοσιακά έχουν το μεγαλύτερο μερίδιο ηγεσίας, πρέπει να προχωρήσουν έμπρακτα στα ακόλουθα επίπεδα:

Από mentor σε sponsor: να ανοίγουν χώρο, να δίνουν ορατότητα και ευκαιρίες για εξέλιξη, ειδικά σε θέματα αυτοπεποίθησης και δικτύωσης.

Δίκαιη κατανομή ευκαιριών: οι κρίσιμοι ρόλοι δεν πρέπει να πηγαίνουν πάντα στα ίδια προφίλ.

Ηγεσία που μοιράζεται το όραμα: μια ηγεσία που ακούει, έχει ακεραιότητα, χτίζει εμπιστοσύνη και ενθαρρύνει διαφορετικές φωνές

Ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής: πολιτικές που στηρίζουν όλους τους γονείς/φροντιστές, ώστε η εξέλιξη να μην προϋποθέτει 24/7 διαθεσιμότητα.

Μετρήσεις και λογοδοσία: η ισότητα επιταχύνεται όταν γίνεται KPI κουλτούρας και ηγεσίας και συνδέεται με τις αμοιβές της ανώτερης διοίκησης.