Business

Αναστασία Σιδέρη (WIB): «Σε διπλά δυσχερή θέση οι εργαζόμενες γυναίκες στην μετά Covid-19 εποχή»

WarningExclamation mark in a circleΑπαγορεύεται από το δίκαιο της Πνευμ. Ιδιοκτησίας η καθ΄οιονδήποτε τρόπο παράνομη χρήση/ιδιοποίηση του παρόντος, με βαρύτατες αστικές και ποινικές κυρώσεις για τον παραβάτη

H πρόεδρος της Επιτροπής Women in Business (WIB), Αναστασία Σιδέρη


Για τη θέση της γυναίκας στη σύγχρονη αγορά εργασίας και στις προκλήσεις που καλείται να αντιμετωπίσει το γυναικείο φύλλο στη νέα κανονικότητα που έφερε η πανδημία του κορονοϊού μιλάει στο mononews.gr η πρόεδρος της Επιτροπής Women in Business (WIB), Αναστασία Σιδέρη σε μια εφ’ όλης της ύλης συνέντευξη.

Η έμπειρη μάνατζερ, η οποία έχει μακρά και επιτυχημένη πορεία σε υψηλόβαθμες θέσεις κορυφαίων επιχειρήσεων αναφέρεται στα βήματα για την ενδυνάμωση και ενθάρρυνση της γυναικείας απασχόλησης και τον ρόλο των ανδρών, στέκεται στην προκατάληψη που υφίστανται οι γυναίκες στον επιχειρηματικό στίβο και αναλύει τους στόχους της Επιτροπής WIB.

Η κα. Σιδέρη επισημαίνει πως υπάρχουν πολλές γυναίκες που θέλουν να ανελιχθούν επαγγελματικά και να καταλάβουν υψηλόβαθμες θέσεις, ωστόσο «παρά τα προσόντα τους πιστεύουν ότι δεν εφικτό» Για αυτό όπως λέει, «το πρότυπο της σημερινής Προέδρου της Δημοκρατίας είναι σημαντικό».

Πως πιστεύτε θα διαμορφωθεί το εργασιακό περιβάλλον για τις γυναίκες στην μετά covid-19 εποχή; Πόσο πιο δύσκολη θα είναι η προσπάθεια των γυναικών για επαγγελματική εξέλιξη;

Η πανδημία επιταχύνει τις θεμελιακές αλλαγές που επιφέρει στο παγκόσμιο σκηνικό η κυριαρχία της τεχνολογίας, της ρομποτικής και της τεχνητής νοημοσύνης. Ταυτόχρονα επιδρά καταλυτικά στη μορφή της εργασίας αλλά και της ζωής στο σπίτι.

Η επιτροπή μας σχεδίασε και υλοποίησε μια έρευνα για τις επιπτώσεις στης πανδημίας στη ζωή και την εργασία. Τα συμπεράσματα ήταν πολύ διαφωτιστικά. H κατάσταση που δημιουργείται στο καθεστώς της νέας «κανονικότητας» θα είναι αναλογικά πιο δύσκολη για όλους, αλλά συγκριτικά πιο δύσκολη για τις γυναίκες που βρίσκονται σε διπλά δυσχερή θέση.

-Από τη μιά η γονεική ευθύνη στην τηλεργασία πέφτει πολύ περισσότερο στη γυναίκα από ότι στον άνδρα. Με την αίσθηση ότι «η γυναίκα είναι στο σπίτι» οι προσδοκίες και οι απαιτήσεις για μη αμειβόμενη οικιακή εργασία πολλαπλασιάζονται, καθώς απαιτείται πλέον περισσότερος χρόνος φροντίδας των παιδιών στο σπίτι αλλά και των ηλικιωμένων. Το καθημερινό multi-tasking είναι εξοντωτικό για τις γυναίκες- και κυρίως τις μητέρες- και γίνεται εις βάρος της εργασίας, των στόχων και της εξέλιξής τους.

-Από την άλλη πλευρά, οι παραδοσιακές θέσεις εργασίας θα μειωθούν ενώ οι δυναμικές νέες θέσεις εργασίας βασίζονται σε εξειδικευμένες γνώσεις και δεξιότητες STEM (science, technology, engineering, mathematics). Σε αυτές οι γυναίκες υστερούν παραδοσιακά. Είναι με κάποιο τρόπο δευτεραγωνίστριες στα πεδία πρωτοπορίας που ορίζουν την ανάπτυξη στη νέα εποχή και παράλληλα τα στερεότυπα και οι ασύνειδες προκαταλήψεις θα συνεχίσουν να δυσχεραίνουν την πορεία τους σε ανάληψη θέσεων ευθύνης.

Περιγράψτε τα βήματα για την ενδυνάμωση, την ενίσχυση και την ενθάρρυνση της γυναικείας απασχόλησης; Πως μπορεί να καλυφθεί το μισθολογικό χάσμα που βιώνουν σήμερα;

Στη χώρα μας η εργαζόμενη γυναίκα και κυρίως η μητέρα αντιμετωπίζει ακόμη πολλά προβλήματα. Η μητρότητα είναι δε πολύ σημαντική σε μια χώρα που μαστίζεται από υπογεννητικότητα. Θα πρέπει να υποστηριχτεί και σε καμία περίπτωση δεν είναι κριτήριο για «πρόωρη συνταξιοδότηση». Απεναντίας η γυναίκα μετά τα 40 έχει πολύ χρόνο στη διάθεσή της και έχει αποκτήσει δεξιότητες (soft skills) που είναι περιζήτητες.

-Πρέπει να γίνουν παράλληλα πολλά βήματα για να ενδυναμωθεί η γυναίκα μητέρα ώστε να συνεχίσει την απασχόληση. Το θεσμικό πλαίσιο είναι πολύ σημαντικό.

-Χρειάζεται σημαντική διευκόλυνση τα πρώτα 3-4 χρόνια, μέχρι να πάει το παιδί σχολείο. Επιβάλλονται τα ευέλικτα ωράρια εργασίας, με γονικές άδειες που αφορούν και τους δύο γονείς.

-Ο ρόλος του πατέρα είναι εξαιρετικά σημαντικός. Το στερεότυπο ότι «το παιδί θέλει τη μαμά του» ξεκινά από τους πρώτους μήνες και στη χώρα μας ενίοτε φτάνει μέχρι το παιδί να κλείσει τα 30. Δεν είναι σωστό. Το παιδί θέλει τους δυο γονείς του και φυσικά όχι επ’ άπειρον. Προτείνουμε, λοιπόν, υποχρεωτική άδεια πατρότητας, ίση σε μέγεθος και όχι ταυτόχρονη. Έτσι ο πατέρας μαθαίνει να γίνεται γονιός εξ ίσου απαραίτητος, κατανοεί καλύτερα τις απαιτήσεις και συνεισφέρει στην οικογένειά του, ενώ παράλληλα βοηθά τη μητέρα να διεκδικήσει την επαγγελματική της εξέλιξη. Κάθε σοβαρή αλλαγή ξεκινά μέσα από την οικογένεια, πρώτα απ’ όλα. Αντίστοιχα πρέπει να κατανέμονται οι ευθύνες φροντίδας των ηλικιωμένων και να υπάρξει μέριμνα υποστήριξης τους από το κρατος.

-Τίποτε από τα παραπάνω δεν θα έχει μακροπρόθεσμη ισχύ εάν δεν ξεκινήσουμε από την εκπαίδευση. Τα εκπαιδευτικά στερεότυπα ωθούν τις γυναίκες να ακολουθούν τα παραδοσιακά γυναικεία επαγγέλματα.

Δεν έχετε παρά να επισκεφτείτε μια τάξη Ναυπηγών του Πολυτεχνείου και μια τάξη της Νοσηλευτικής και θα δείτε τη διαφορά. Θα χρειαστεί να δουλέψουμε εστιασμένα και ξεκινώντας από την πρωτοβάθμια εκπαίδευση, δημιουργώντας προγράμματα που ενθαρρύνουν την ισότητα και που, για παράδειγμα, κάνουν τα μαθήματα STEM απαιτητά και από τα δύο φύλα.

Ο εγκέφαλος δεν έχει φύλο. Η λογική ότι τα κορίτσια είναι για τα φιλολογικά και τα αγόρια για τα μαθηματικά οδηγεί διεθνώς σε υπο-εκπροσώπηση των γυναικών στον χώρο του STEM.

Αυτό ξεκινά από το σχολείο. Από τις πρώτες τάξεις του δημοτικού.

-Η εφαρμογή ποσοστώσεων σε θέσεις ευθύνης είναι εξίσου σημαντική. Η εμπειρία δείχνει ότι όπου έχουν εφαρμοστεί δουλεύουν αποτελεσματικά στο να ενθαρρύνουν τις γυναίκες να ξεπεράσουν τη «γυάλινη οροφή»

-Θα πρέπει επίσης να επεκταθεί η δυνατότητα των γυναικών να επανεκπαιδεύονται σε νέες δεξιότητες για να ενισχύουν την απασχολησιμότητά τους στην αγορά εργασίας

Στην Ελλάδα, η μητρότητα ευθύνεται κατά μεγάλο ποσοστό και για το χάσμα των αμοιβών. Τα επιβεβαιωμένα στοιχεία δείχνουν ότι το μισθολογικό χάσμα είναι πολύ μεγαλύτερο στις υψηλότερες θέσεις και στους υψηλούς μισθούς.

Οι μεγάλες διαφορές ανάμεσα σε γυναίκες και άνδρες προκύπτουν στις θέσεις εκείνες που απαιτούν υψηλότατή ευθύνη, εκπαίδευση και ακαριαία αποτελεσματικότητα.

Εκεί υποτιμάται η συνεισφορά των γυναικών ακόμα και όταν τα αποτελέσματα δείχνουν το αντίθετο. Αυτό το μισθολογικό χάσμα θα αρχίσει σιγά σιγά να καλύπτεται όταν ισχύσουν όλα τα ανωτέρω και γίνει απαιτητή η διαφάνεια στους μισθούς και τις αμοιβές και τελικά η εξίσωση τους.

Κάνουν αρκετά οι επιχειρήσεις σήμερα για να αναδείξουν τα γυναικεία ταλέντα που έχουν στις τάξεις τους;

Στην Ελλάδα υπάρχουν αρκετές επιχειρήσεις με πολιτικές ισότητας και προγράμματα ενδυνάμωσης και ανάπτυξης του γυναικείου δυναμικού. Εφαρμόζουν προγράμματα mentoring και στρατηγικής δικτύωσης και πολλές από αυτές έχουν σημαντικότατες και πολύ επιτυχημένες Ελληνίδες στο τιμόνι τους, οι οποίες οδηγούν τις εταιρίες τους σε σημαντικά θετικά αποτελέσματα.

Όμως, οι περιπτώσεις αυτές είναι ακόμη λίγες και θα πρέπει να γίνουν πολλά για να φτάσουμε να μιλήσουμε για ισότητα σε προοπτικές και εξέλιξη, ανάμεσα σε άνδρες και γυναίκες.

Πώς σχολιάζετε τα μέχρι στιγμής μέτρα που έχει λάβει η κυβέρνηση όσον αφορά στις εργαζόμενες μητέρες;

Γίνονται πολλές προσπάθειες  εκσυγχρονισμού του πλαισίου εκπροσώπησης των γυναικών στην εργασία. Είναι ευθύνη των γυναικών να προετοιμαστούν για αυτήν και να τη διεκδικήσουν αφού πρώτα έχουν απαιτήσει το ρόλο που εκείνες ονειρεύονται για τον εαυτό τους και όχι αυτόν που τους επιφυλάσσουν τα κοινωνικά  στερεότυπα αιώνων.

Είναι όμως και ευθύνη της πολιτείας, των διαφόρων φορέων και των επιχειρήσεων να προωθήσουν την ενισχυμένη εκπροσώπηση των γυναικών.

Η κυβέρνηση έχει νομοθετήσει υπέρ των γυναικών μέσα από το πρόσφατο νομοσχέδιο εταιρικής διακυβέρνησης με έμφαση στην εκπροσώπησή τους στα κέντρα λήψης αποφάσεων. Εκείνο που δεν έχει κάνει ακόμα είναι να συνεργαστεί με τις επιχειρήσεις ώστε να εφαρμοστούν τα μέτρα.

Όλα είναι πολύ ωραία στα χαρτιά, αλλά η πράξη και υλοποίηση απέχει κατά πολύ. Θα πρέπει σε συνεργασία με τις επιχειρήσεις να βρεθούν οι τρόποι υλοποίησης των μέτρων όπως είναι το ευέλικτο ωράριο, οι γονικές άδειες, κλπ.

Εμείς ως WIB έχουμε προτείνει να υπάρξει «Δείκτης Ισότητας» για τις επιχειρήσεις. Αυτός θα καθορίζεται από συγκεκριμένες πρακτικές που καταδεικνύουν και τη φιλοσοφία και τους τρόπους ανάδειξης και των δύο φύλων, και ενδυνάμωσης, αξιοποίησής τους σε όλες τις βαθμίδες εργασίας. Και να υπάρχουν κίνητρα επιβράβευσης για τις εταιρείες που προωθούν αποτελεσματικά την έμφυλη ισότητα.

Τι πρέπει να έχει μια γυναίκα μάνατζερ για να καθιερωθεί στον ανδροκρατούμενο κόσμο των επιχειρήσεων σήμερα;

Αν και η πράξη δείχνει ότι οι γυναίκες ηγέτιδες τα καταφέρνουν πιο ολοκληρωμένα και πιο σφαιρικά στις απαιτήσεις της ηγεσίας, μέχρι τώρα μια γυναίκα μάνατζερ χρειαζόταν να αποδείξει ότι είναι 4 φορές παραπάνω άνδρας, από τους άνδρες, για να μπορέσει να επιτυχία. Οι γυναίκες στελέχη συνδυάζουν αναμφισβήτητες δεξιότητες και πολυσχιδή εμπειρία μέσα από τους πολλαπλούς τους ρόλους. Διακρίνονται για υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη, ομαδικό πνεύμα και ενσυναίσθηση, στοιχεία απαραίτητα για την νέα εποχή.

Όμως αυτά δε επαρκούν. Ευκαιρίες και δίκαιη μεταχείριση είναι τα δυο επιπλέον στοιχεία που απαιτούνται. Ενημέρωση και επίγνωση είναι τα αμέσως επόμενα.

Πολλές γυναίκες δεν συνειδητοποιούν την ασύνειδη προκατάληψη που υφίστανται. Θεωρούν «φυσιολογικό» το να μην μπορούν να εκπληρώσουν τα όνειρά τους. Δεν ισχυρίζομαι ότι κάθε γυναίκα πρέπει να θέλει να γίνει γενική διευθύντρια η πρόεδρος. Όμως πολλές το θέλουν, αλλά παρά τα προσόντα τους πιστεύουν ότι δεν εφικτό.

Γι’ αυτό το πρότυπο της σημερινής Προέδρου της Δημοκρατίας είναι σημαντικό. Αν οι γυναίκες κατανοούν τις προκαταλήψεις που υφίστανται, αν ενημερώνονται, αν αναγνωρίζουν τα γυναικεία πρότυπα στον χώρο τους και προστρέχουν σε αυτά, τότε αυξάνονται οι πιθανότητες καθιέρωσης και ανέλιξης.

Και κάτι ακόμα σημαντικό: αν οι ίδιες κατανοούν τα στερεότυπα, πρέπει να καταβάλουν κάθε προσπάθεια να μην τα αναπαράγουν.

Ποιος είναι ο ρόλος της Επιτροπής Women in Business(WIB) και ποιος ο στόχος της; 

Αποστολή της επιτροπής Women in Business (WIB) του Ελληνο-Αμερικανικού Εμπορικού Επιμελητηρίου, που δραστηριοποιείται από το 2008, είναι η προώθηση της επαγγελματικής εξέλιξης των γυναικών στελεχών στα επιχειρηματικά δρώμενα της χώρας.

Κύριος σκοπός της είναι η ενημέρωση-εκπαίδευση και ανταλλαγή βέλτιστων πρακτικών για τη συνεχή ανάπτυξή τους και τη πρόληψη εμποδίων η επίλυση προβλημάτων που συχνά  σχετίζονται με ασύνειδες προκαταλήψεις.

Επιπλέον, σκοπός της είναι να συνεργαστεί με όλους τους κλάδους της τοπικής οικονομίας προκειμένου να διευρύνει την επιρροή των επαγγελματιών γυναικών στον επιχειρηματικό κόσμο.

Η επιτροπή συνεισφέρει στο δημόσιο διάλογο για την επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών στελεχών μέσα από μια σειρά δράσεων, όπως εκδηλώσεις, έρευνες και αρθρογραφία.

Η επιτροπή απαρτίζεται από μια ομάδα επίλεκτων στελεχών που παρακολουθεί αδιάκοπα την επικαιρότητα γύρω από τα θέματα γυναικείας ηγεσίας και τις νέες τάσεις που διαμορφώνονται στη χώρα μας και παγκοσμίως.

Οι συμμετέχουσες στην Επιτροπή, είναι διακεκριμένες εκπρόσωποι από εταιρίες μέλη του Επιμελητηρίου, με κύρος και αναγνώριση στην επιχειρηματική κοινότητα, καλύπτοντας με τον τρόπο αυτό, ένα ευρύ φάσμα εθνικών και πολυεθνικών επιχειρήσεων στην Ελλάδα.

Τα μέλη της Επιτροπής συνθέτουν μια ομάδα πολλαπλών ρόλων, που δημιουργεί ένα ισχυρό μείγμα διοικητικής, χρηματοοικονομικής, επικοινωνιακής και ακαδημαϊκής κατάρτισης. Η αποτελεσματικότητα της δράσης της επιτροπής βασίζεται σε παράγοντες όπως, η εξειδίκευση, η συσσωρευμένη γνώση, η δημιουργικότητα, η ενσυναίσθηση, η δικτύωση και το ομαδικό πνεύμα των μελών της.

Η Επιτροπή ενεργεί ως σύνδεσμος μεταξύ της επιχειρηματικής κοινότητας και άλλων αντίστοιχων γυναικείων οργανώσεων παρέχοντας, όπου κρίνεται απαραίτητο, στοιχειοθετημένες και μετρήσιμες προτάσεις και εισηγήσεις.

Who is Who

H Αναστασία Σιδέρη είναι ανώτερο στέλεχος του ιδιωτικού τομέα με 35ετή εμπειρία σε ελληνικές και πολυεθνικές εταιρείες.  Ξεκίνησε την καριέρα της στην Procter and Gamble και  υπήρξε στέλεχος  Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας  μεταξύ άλλων στη ΦΑΓΕ,  τον όμιλο Μπουτάρη, την DHL και το Διεθνή Αερολιμένα Αθηνών.

Τα τελευταία 17 χρόνια είναι υψηλόβαθμο στέλεχος της The Coca-Cola Company και σήμερα έχει τη Διεύθυνση Επικοινωνίας για 26 χώρες στη Κεντρική και Νοτιοανατολική Ευρώπη.

Είναι Χημικός μηχανικός, μιλά 6 γλώσσες και έχει προταθεί ως Επίτιμη Καθηγήτρια στο Adam Smith Business School του Πανεπιστημίου της Γλασκώβης. Είναι Πρόεδρος της Επιτροπής  Women in Business (WIB) του Ελληνο-Αμερικανικού Εμπορικού Επιμελητηρίου, μέλος στο ΔΣ του Ιδρύματος ΕΣΤΙΑ για άτομα με νοητική στέρηση, και σύμβουλος και μέντορας σε ΜΚΟ και νέους που επιθυμούν να βελτιώσουν τις επικοινωνιακές τους δεξιότητες.

Αρθρογραφεί συστηματικά και είναι συχνή ομιλήτρια σε ημερίδες και συνέδρια καθώς και εισηγήτρια σε πανεπιστήμια στην Ελλάδα και Ευρώπη για θέματα που άπτονται του γνωσιακού της προφίλ και εξειδίκευσης. Πέραν της στρατηγικής επικοινωνίας, έχει ιδιαίτερη ενασχόληση με τα θέματα της γυναικείας ηγεσίας, ίσων ευκαιριών, εταιρικής κοινωνικής υπευθυνότητας καθώς  και της ενίσχυσης των ασθενών κοινωνικών ομάδων.

Είναι μητέρα δυο παιδιών και ζει με το σύζυγό της στην Αθήνα.


ΣΧΟΛΙΑ