Γιάννης Καρούζος, δικηγόρος-εργατολόγος
Η πλειοψηφία των εργαζομένων έχει ήδη προχωρήσει στην υποβολή της αίτησης σχετικά με την ημερομηνία που επιθυμεί να λάβει την άδεια αναψυχής. Ωστόσο, σύμφωνα με τον δικηγόρο- εργατολόγο Γιάννη Καρούζο, υπάρχουν μια σειρά από κανόνες που πρέπει να ακολουθήσουν τόσο οι εργαζόμενοι, όσο και οι εργοδότες για την ομαλή χορήγηση της άδειας και τη συνέχιση της εργασιακής τους σχέσης.
Ο κ. Καρούζος απαντάει σε επτά καίρια ερωτήματα, όπως μεταξύ άλλων αν ο εργοδότης μπορεί να αρνηθεί την χορήγησή της άδειας αναψυχής κατά την διάρκεια του καλοκαιριού, αλλά και αν μπορεί να προχωρήσει σε απόλυση του εργαζόμενου.
1) Επιτρέπεται να απολυθεί ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της άδειας;
Σύμφωνα με ειδική διάταξη νόμου, ο εργοδότης δεν μπορεί να απολύσει μισθωτό κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής (άρθρο 5§6 α.ν. 539/1945).
Η απαγόρευση αυτή είναι απόλυτη, δηλαδή ανεξάρτητη από τον λόγο για τον οποίο ενδεχομένως επιθυμεί ο εργοδότης να προβεί σε απόλυση.
Επίσης, πρέπει να επισημανθεί, ότι δεν ισχύει και το αντίστροφο, δηλαδή ο εργαζόμενος από την πλευρά του διατηρεί ανά πάσα στιγμή το δικαίωμα να παραιτηθεί (οικειοθελής αποχώρηση). Η βούληση, όμως, του εργαζόμενου πρέπει να είναι γνήσια και όχι προϊόν εξαναγκασμού του εργοδότη, διότι διαφορετικά η κατ’ όνομα «οικειοθελής αποχώρηση» θα θεωρηθεί απόλυση και θα είναι άκυρη ως υπαγόμενη στην προαναφερθείσα απαγόρευση απόλυσης του νόμου. Τέλος, επισημαίνεται ότι τα παραπάνω ισχύουν μόνο για την άδεια αναψυχής και όχι για άλλες άδειες, όπως π.χ. η αναρρωτική άδεια.
2) Μπορεί να γίνει προειδοποίηση απόλυσης κατά τη διάρκεια της άδειας;
Παρότι δεν υπάρχει κάποια ρητή διάταξη στην εργατική νομοθεσία όπως αυτή που απαγορεύει την απόλυση κατά τη διάρκεια της άδειας, η οποία να αφορά την προειδοποίηση απόλυσης, ορθότερο είναι πως και η τελευταία απαγορεύεται. Αρχικά επειδή συντρέχει ο ίδιος προστατευτικός σκοπός του νόμου, δηλαδή η προσπάθεια του νομοθέτη να εξασφαλίσει ότι ο μισθωτός θα μπορεί να απολαύσει πραγματικά την ανάπαυσή του, σύμφωνα με τη λογική του θεσμού της άδειας αναψυχής, χωρίς να επικρεμάται πάνω του ο φόβος της απόλυσης. Δεύτερον, και συναφώς, επειδή εάν απαγορεύεται το μείζον, δηλαδή η απόλυση, τότε εύλογο είναι να γίνει δεκτό ότι απαγορεύεται και το έλασσον, δηλαδή η προειδοποίηση απόλυσης.
3) Τι συμβαίνει σε περίπτωση που ο αδειούχος εργαζόμενος ασθενήσει;
Εάν ο εργαζόμενος ασθενήσει κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής, και πρόκειται για ασθένεια βραχείας διάρκειας, τότε οι ημέρες της ασθενείας δεν καταλογίζονται στις ημέρες της άδειας (άρθρο 2§6 α.ν. 539/1945). Με άλλα λόγια, ο εργαζόμενος δικαιούται επέκταση της άδειας αναψυχής για τόσες ημέρες, όσες διήρκεσε η ασθένεια βραχείας διαρκείας του.
Ως ασθένεια βραχείας διαρκείας θεωρείται: α) για εργαζόμενους με προϋπηρεσία έως 4 ετών, ο 1 μήνας, β) για εργαζόμενους με προϋπηρεσία από 4 έως 10 έτη, οι 3 μήνες, γ) για εργαζόμενους με προϋπηρεσία από 10 έως 15 έτη, οι 4 μήνες και δ) για εργαζόμενους με προϋπηρεσία από 15 έτη και πάνω, οι 6 μήνες. Εάν, αντίθετα, η ασθένεια υπερβεί τα παραπάνω όρια, τότε ο εργοδότης μπορεί να καταλογίσει τις ημέρες ασθενείας στις ημέρες αδείας, δηλαδή δεν είναι υποχρεωμένος να χορηγήσει κάποια επέκταση.
4) Μπορεί ο εργοδότης να αρνηθεί να χορηγήσει την άδεια εντός του καλοκαιριού;
Το ακριβές χρονικό σημείο χορήγησης της άδειας αναψυχής συμφωνείται μεταξύ των δύο μερών της εργασιακής σχέσης, συνηθέστερα κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου. Ο εργοδότης δεν υποχρεούται να χορηγήσει την άδεια εντός των καλοκαιρινών μηνών. Υπόκειται βέβαια, στον περιορισμό ότι πρέπει να χορηγήσει την άδεια στο 50% του προσωπικού του από 1η Μάη έως 30 Σεπτέμβρη (άρθρο 4§1 α.ν. 539/1945). Για το υπόλοιπο 50%, όμως, δεν υπάρχει κάποιος περιορισμός. Επομένως, ο εργοδότης δικαιούται να λάβει υπόψη τις ανάγκες της επιχείρησης και να προβεί στις ανάλογες αποφάσεις.
5) Μπορεί να μην χορηγηθεί καθόλου η άδεια εντός του τρέχοντος έτους;
Ναι. Μέχρι πρόσφατα, η άδεια αναψυχής έπρεπε υποχρεωτικά να χορηγηθεί έως τις 31-12 κάθε έτους, με σημαντικές έννομες συνέπειες να απορρέουν από την παράλειψη χορήγησής της. Μετά τον ν. 4808/2021 (άρθρο 61), πλέον η άδεια αναψυχής του κάθε έτους μπορεί να χορηγηθεί έως και τις 31-03 του επόμενου ημερολογιακού έτους. Πρόκειται για ρύθμιση που δοκιμάστηκε αρχικά για την αντιμετώπιση αναγκών της πανδημίας, αλλά επιλέχθηκε να παγιωθεί εν γένει στο δίκαιο μας, ανεξαρτήτως κορωνοϊού.
6) Τι συμβαίνει αν λυθεί η σύμβαση εργασίας μου πριν λάβω την άδεια αναψυχής;
Αν η σύμβαση εργασίας λυθεί με οποιονδήποτε τρόπο (απόλυση, οικειοθελής αποχώρηση) προτού ληφθεί η άδεια αναψυχής για το τρέχον ημερολογιακό έτος, τότε ο εργαζόμενος δικαιούται να λάβει ένα χρηματικό ποσό ανάλογα με τον χρόνο υπηρεσίας του. Αυτό ισχύει ανεξάρτητα από την αιτία μη λήψης της άδειας.
Έτσι, αν ο εργαζόμενος έχει συμπληρώσει 1 έτος υπηρεσίας δικαιούται τις πλήρεις αποδοχές και το επίδομα αδείας που θα λάμβανε εάν του χορηγείτο και αυτούσια η άδεια. Εργαζόμενος με μικρότερη υπηρεσία δικαιούται 2 ημερομίσθια για κάθε μήνα απασχόλησης (π.χ. αν έχει 6 μήνες υπηρεσία δικαιούται 12 ημερομίσθια). Τέλος, εργαζόμενος με υπηρεσία μικρότερη του μηνός, δικαιούται ανάλογα μειωμένο κλάσμα (π.χ. εάν έχει 15 ημέρες υπηρεσία δικαιούται 1 ημερομίσθιο).
7) Είναι νόμιμο να ζητήσει ο εργοδότης από τον εργαζόμενο να λάβει άδεια άνευ αποδοχών ή οποιαδήποτε άλλη άδεια αντί για την άδεια αναψυχής;
Όχι. Η άδεια αναψυχής είναι θεμελιώδες δικαίωμα της εργατικής νομοθεσίας και είναι υποχρεωτικό να χορηγείται κάθε φορά που συντρέχουν οι προϋποθέσεις χορήγησής της. Μόνο σε περιπτώσεις που υπάρχει ειδικός λόγος για αποχή από την εργασία (π.χ. νόσηση από Covid-19, ή ανάγκη φροντίδας συγγενικού προσώπου), στις οποίες περιπτώσεις υπάρχουν ειδικές άδειες, τότε δεν μπορεί να ζητηθεί η άδεια αναψυχής. Αν αντίθετα, ο εργαζόμενος δικαιούται κανονικά την άδεια αναψυχής και ο εργοδότης δεν του τη χορηγήσει ή του ζητήσει να λάβει αντ’ αυτής την άδεια άνευ αποδοχών, ή κάποια άλλη άδεια, τότε ο εργοδότης παρανομεί και επισύρει μια σειρά εννόμων συνεπειών στο πρόσωπό του.
Συγκεκριμένα, ο εργαζόμενος μπορεί να προβεί σε καταγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας, η οποία δύναται να επιβάλλει πρόστιμο, ή να προβεί σε επίσχεση εργασίας έως ότου ο εργοδότης αρχίσει να συμμορφώνεται με τις υποχρεώσεις του από τη σύμβαση, ή ακόμη και να θεωρήσει τη σύμβαση καταγγελθείσα από τον εργοδότη λόγω μονομερούς βλαπτικής μεταβολής (άρθρο 7 ν.2112/1920).
Διαβάστε επίσης:
