Τι αλλάζει στις απολύσεις- Τι κρύβει το νέο νομοσχέδιο

Το νέο νομοσχέδιο εργασιακών μεταρρυθμίσεων περιλαμβάνει μία σειρά διατάξεων που επιφέρουν μεταβολή του δίκαιου της απόλυσης στα εξής ζητήματα:

Κωδικοποιούνται σε αναλυτική περιπτωσιολογική περιγραφή όλες οι περιπτώσεις άκυρης απόλυσης που ίσχυαν στο δικαιικό μας τοπίο. Προστίθενται επιπλέον περιπτώσεις που συνιστούν άκυρη απόλυση, οι οποίες είναι:

α) η απόλυση λόγω ενάσκησης νόμιμου δικαιώματος του εργαζόμενου,

β) η απόλυση λόγω άρνησης διευθέτησης χρόνου εργασίας,

γ) η απόλυση συνδικαλιστή και για σπουδαίο λόγο,

δ) η απόλυση λόγω άσκησης του δικαιώματος της αποσύνδεσης,

ε) η απόλυση πατέρα νεογέννητου τέκνου,

ζ) η απόλυση λόγω αιτήματος του εργαζόμενου να λάβει άδειες οικογενειακών κλπ αναγκών .

Σε όλες τις παραπάνω περιπτώσεις, ο εργαζόμενος αρκεί να επικαλεστεί κάποια περιστατικά τα οποία να πιθανολογούν μία από τις παραπάνω περιπτώσεις. Στην παράθεση αυτών των περιστατικών εκ μέρους του εργαζόμενου, ο εργοδότης προκειμένου να απορριφθεί η αγωγή, θα πρέπει να αιτιολογήσει την απόφασή του να απολύσει τον συγκεκριμένο εργαζόμενο. Ο εργοδότης δηλαδή θα πρέπει να αποδείξει ότι η απόλυση είναι έγκυρη, πλέον οφείλει να αποδείξει ότι δεν απέλυσε τον εργαζόμενο για τους λόγους που υποστηρίζει ο τελευταίος αλλά για κάποιον άλλο (νόμιμο) λόγο και ποιον.

Για την κατανόηση του παραπάνω, παραθέτουμε ένα παράδειγμα:

Σήμερα ο εργοδότης απολύει μία εργαζόμενη επειδή εκείνη εξέφρασε την επιθυμία της να καταστεί έγκυος και να δημιουργήσει οικογένεια. Η εργαζόμενη προσφεύγει στη Δικαιοσύνη και ζητά να ακυρωθεί η απόλυσή της ως καταχρηστική, επικαλούμενη ότι εκείνη πραγματοποιήθηκε εκδικητικά από τον εργοδότη λόγω της πρόθεσής της να καταστεί έγκυος. Με την ισχύουσα νομοθεσία, η εργαζόμενη θα πρέπει να αποδείξει με συγκεκριμένα μέσα τον ισχυρισμό της αυτόν αλλά και την σύνδεσή του με την απόφαση του εργοδότη της να την απολύσει. Με τη διάταξη που εισάγεται, του νέου νομοσχεδίου, ο εργοδότης οφείλει να ισχυριστεί ενώπιον του Δικαστηρίου, ότι δεν απέλυσε την εργαζόμενη για αυτόν τον λόγο αλλά για κάποιον άλλον, ο οποίος είναι νόμιμος, και θα πρέπει με ισχυρά αποδεικτικά μέσα να τον επιβεβαιώσει.

Στις παραπάνω περιπτώσεις, ο εργαζόμενος, εφόσον δικαιωθεί από το Δικαστήριο, δικαιούται τόσο τους μισθούς υπερημερίας, όσο και την επαναπρόσληψή του στην εργασία του, εφόσον η επιχείρηση βρίσκεται σε λειτουργία, και ο εργαζόμενος δεν απασχολείται εν τω μεταξύ σε άλλη επιχείρηση.

Με τη νέα διάταξη προστίθεται και μία ακόμα δυνατότητα για τον εργαζόμενο, μόνο στις παραπάνω περιπτώσεις που κωδικοποιούνται και αναφέρονται ρητά στο νέο άρθρο, να μην ασκήσει την αγωγή ακύρωσης της απόλυσης, αλλά να διεκδικήσει αυξημένη αποζημίωση. Δηλαδή, ο εργαζόμενος που απολύθηκε εκδικητικά επειδή άσκησε ένα νόμιμο δικαίωμά του (πχ ζήτησε να πληρωθεί τις υπερωρίες του), έχει πλέον τη δυνατότητα αντί να στραφεί στη Δικαιοσύνη ζητώντας την ακύρωση της απόλυσης και την επαναπρόσληψη του, να επιδιώξει να λάβει αυξημένη αποζημίωση, πλέον της νόμιμης που του έχει καταβληθεί. Η πρόσθετη αποζημίωση κυμαίνεται μεταξύ αποδοχών τριών μηνών έως το διπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης.

Η νέα διάταξη, αναφερόμενη στις λοιπές περιπτώσεις απολύσεων, που μπορεί να πάσχουν ακυρότητας, διευκρινίζει ότι ο εργαζόμενος, αντί του δικαιώματος επαναπρόσληψης (που ωστόσο μπορεί να επιλέξει ως αίτημά του), διαθέτει το δικαίωμα να διεκδικήσει την παραπάνω επαυξημένη αποζημίωση. Το ίδιο δικαίωμα έχει και ο εργοδότης, έστω και αν ο εργαζόμενος επιθυμεί την επαπρόσληψή του. Τα σχετικά δικαιώματα αναπτύσσονται ενώπιον του δικαστηρίου.

Σε ποιες όμως περιπτώσεις μπορεί να συμβεί αυτό;

Πρώτον, στις περιπτώσεις απολύσεων για οικονομοτεχνικούς λόγους, στους οποίους δεν τηρήθηκαν τα κοινωνικοοικονομικά κριτήρια. Πχ απολύθηκε αρχαιότερος εργαζόμενος έναντι νεότερου ή τρίτεκνος εργαζόμενος αντί άτεκνου και άγαμου εργαζόμενου.

Δεύτερον, όταν η απόλυση επιβλήθηκε στα πλαίσια πειθαρχικής ποινής, σχετικά προβλεπόμενης από κανονισμό προσωπικού (που έχει κυρωθεί με νόμο ή συλλογική σύμβαση εργασίας). Νοείται όμως, ότι στις περιπτώσεις αυτές, εφόσον ο εργαζόμενος αποδείξει έστω με πιθανολόγηση ότι η αναφορά σε οικονομοτεχνικούς λόγους είναι προσχηματική και η απόλυσή του έγινε για λόγους εκδίκησης (πχ ως αντίποινα σε καταγγελία σεξουαλικής παρενόχλησης) τότε το δικαστήριο, θα διατάξει την επαναπρόσληψη.

Περαιτέρω, σήμερα αν ο εργαζόμενος απολυθεί χωρίς την τήρηση εγγράφου ή με ελλιπή αποζημίωση, τότε η απόλυση μπορεί να ακυρωθεί από το Δικαστήριο, πλην των περιπτώσεων που το Δικαστήριο διατάζει τη συμπλήρωση της απόλυσης μετά από αίτημα του εργαζόμενου. Η σχετική επιλογή κατ’ αρχήν ανήκει στον εργαζόμενο, που μπορούσε για τους λόγους αυτούς (μη τήρηση έγγραφου τύπου και καταβολή ελλιπούς αποζημίωσης) να ζητήσει μέχρι και την επαναπρόσληψή του.

Το Δικαστήριο, όταν επρόκειτο για ελλιπή αποζημίωση μικρής αξίας σε ευρώ, σπάνια ακυρώνει την απόλυση, δεχόμενο τις περισσότερες φορές τον ισχυρισμό του εργοδότη περί πλάνης του ως προς τον υπολογισμό της αποζημίωσης.  Με τη νέα διάταξη εφόσον  ο εργοδότης καλύψει τα παραπάνω ελαττώματα εντός τεσσάρων μηνών από την απόλυση, ακόμα και αν έχει ασκηθεί αγωγή από τον εργαζόμενο, μόνο για συμπλήρωση αποζημίωσης στην περίπτωση αυτή, η ακυρότητα θεραπεύεται και η δίκη καταργείται.

Η νέα διάταξη επίσης δεν επιτρέπει στον εργαζόμενο να ζητήσει την επαναπρόσληψη και την πρόσθετη αποζημίωση. Αντιθέτως, ο εργαζόμενος πρέπει να επιλέξει ποιο από τα δύο δικαιώματα θα διεκδικήσει.