Για να μας βλέπεις πιο συχνά στα αποτελέσματα αναζήτησης Add mononews.gr on Google

Η αρχή «ίση αμοιβή για ίση εργασία» περνά πλέον από τη θεωρία στην πράξη, με το νέο σχέδιο νόμου του υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης που παρουσίασε η Νίκη Κεραμέως, το οποίο θα τεθεί σε δημόσια διαβούλευση τις επόμενες ημέρες και αναμένεται να κατατεθεί και να ψηφιστεί στη Βουλή εντός Ιουνίου.

Το νομοσχέδιο ενσωματώνει την ευρωπαϊκή οδηγία 2023/970 και επιχειρεί να αντιμετωπίσει το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών, όχι μόνο με γενικές απαγορεύσεις διακρίσεων, αλλά με συγκεκριμένους κανόνες διαφάνειας, ελέγχου και διόρθωσης.

1

Στόχος του υπουργείου είναι, όπως τονίζεται στην παρουσίαση, «η αμοιβή να εξαρτάται από τη δουλειά και την αξία του εργαζομένου και όχι από το φύλο του».

Αν και η ίση αμοιβή κατοχυρώνεται ήδη στο Σύνταγμα και στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου, στην πράξη οι μισθολογικές διαφορές παραμένουν. Το 2024 το μέσο μισθολογικό χάσμα στην Ευρωπαϊκή Ένωση ήταν 11,1%, ενώ στην Ελλάδα έφθασε στο 13,4%.

Τι αλλάζει στις προσλήψεις

Μία από τις βασικές αλλαγές αφορά τη διαδικασία πρόσληψης. Ο εργοδότης θα υποχρεούται να ενημερώνει τον υποψήφιο εργαζόμενο για την αμοιβή ή το μισθολογικό εύρος της θέσης, καθώς και για τη συλλογική σύμβαση που τυχόν εφαρμόζεται. Παράλληλα, δεν θα μπορεί να ζητά πληροφορίες για τις προηγούμενες αποδοχές του υποψηφίου.

Η προκήρυξη και η διαδικασία επιλογής θα πρέπει να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο και απαλλαγμένες από διακρίσεις. Με αυτόν τον τρόπο επιχειρείται να μπει φρένο στην πρακτική κατά την οποία ένας χαμηλότερος προηγούμενος μισθός μπορεί να «ακολουθεί» έναν εργαζόμενο και να επηρεάζει αρνητικά τη νέα του αμοιβή.

Δικαίωμα ενημέρωσης μέσα στην επιχείρηση

Το σχέδιο νόμου ενισχύει και τα δικαιώματα των ήδη εργαζομένων. Κάθε εργαζόμενος θα μπορεί να ζητά στοιχεία για το ατομικό επίπεδο αμοιβής του, αλλά και για τον μέσο μισθό ανδρών και γυναικών που κάνουν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, χωρίς να ταυτοποιούνται συνάδελφοι.

Η αμοιβή δεν περιορίζεται μόνο στον βασικό μισθό, αλλά περιλαμβάνει bonus, επιδόματα, υπερωρίες, παροχές σε είδος και επαγγελματικές συντάξεις. Επίσης, ο εργαζόμενος θα μπορεί να αποκαλύπτει τον μισθό του όταν αυτό γίνεται για λόγους προστασίας της ίσης μεταχείρισης.

Υποχρεωτικές μισθολογικές δομές

Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να διαθέτουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, βασισμένες σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Τα κριτήρια αυτά θα περιλαμβάνουν δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, αρχαιότητα και άλλα στοιχεία που σχετίζονται με τη θέση εργασίας.

Τα κριτήρια αμοιβής θα πρέπει να είναι προσβάσιμα σε όλους τους εργαζόμενους, ενώ προβλέπεται και προσβάσιμη μορφή για εργαζόμενους με αναπηρία. Για επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζόμενους δεν προβλέπεται υποχρέωση παροχής πληροφόρησης για τη μισθολογική εξέλιξη.

Έλεγχοι για επιχειρήσεις άνω των 100 εργαζομένων

Ιδιαίτερη βαρύτητα δίνεται στους εσωτερικούς ελέγχους μισθολογικού χάσματος. Οι επιχειρήσεις με πάνω από 250 εργαζόμενους θα υποβάλλουν στοιχεία κάθε χρόνο. Οι επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζόμενους θα υποβάλλουν στοιχεία κάθε τρία χρόνια, ενώ από το 2031 η υποχρέωση θα επεκταθεί και στις επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζόμενους. Η υποχρέωση θα ισχύει και για δημόσιους φορείς.

Τα στοιχεία θα αφορούν το μισθολογικό χάσμα ανδρών και γυναικών, το χάσμα στα bonus, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα και τις διαφορές ανά κατηγορία εργαζομένων. Εάν εντοπιστεί μισθολογική διαφορά χωρίς αντικειμενική εξήγηση, ο εργοδότης θα υποχρεούται να τη διορθώσει, αναμορφώνοντας τη μισθολογική δομή. Αν η διαφορά είναι ίση ή μεγαλύτερη του 5% και δεν διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες, θα ακολουθεί διαδικασία αξιολόγησης μισθών.

Προσφυγή και βάρος απόδειξης

Οι εργαζόμενοι που θεωρούν ότι υφίστανται διάκριση θα μπορούν να προσφύγουν στη Δικαιοσύνη, να ζητήσουν στοιχεία μισθών και να εκπροσωπηθούν από τον Συνήγορο του Πολίτη ή από συνδικαλιστική οργάνωση. Σημαντικό στοιχείο είναι ότι ενισχύεται η θέση του εργαζομένου, καθώς το βάρος απόδειξης μεταφέρεται στην επιχείρηση. Παράλληλα, η Επιθεώρηση Εργασίας διατηρεί το δικαίωμα ελέγχου και επιβολής προστίμων όπου διαπιστώνονται παραβάσεις.

Κίνητρο για συλλογικές συμβάσεις

Το νομοσχέδιο δίνει ειδικό ρόλο και στις συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Όπου υπάρχει συλλογική σύμβαση, μπορεί να χρησιμοποιείται ως βάση για τη δημιουργία μισθολογικών δομών στις επιχειρήσεις. Με αυτόν τον τρόπο, το υπουργείο επιχειρεί να συνδέσει τη μισθολογική διαφάνεια με την ενίσχυση των συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Σύμφωνα με την παρουσίαση, στη διαδικασία διαβούλευσης με τους εθνικούς κοινωνικούς εταίρους ενσωματώθηκαν περισσότερες από 65 προτάσεις εκπροσώπων εργαζομένων και εργοδοτών.

Και διατάξεις για βαρέα, μαθητεία και ΣΣΕ που αποκάλυψε το “Mononews”

Στο ίδιο νομοσχέδιο περιλαμβάνονται και άλλες ρυθμίσεις. Μεταξύ αυτών, η ένταξη στα βαρέα και ανθυγιεινά νοσηλευτών, βοηθών νοσηλευτών, οδηγών και διασωστών ασθενοφόρων σε νοσοκομεία, Κέντρα Υγείας και ΕΚΑΒ, με δυνατότητα συνταξιοδότησης στο 62ο έτος, υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις.

Προβλέπεται επίσης η αναγνώριση του χρόνου μαθητείας στις ΕΠΑΣ της ΔΥΠΑ ως πρακτικής άσκησης ή προϋπηρεσίας για επαγγελματικές άδειες και πιστοποιήσεις, η δημιουργία νέου Ψηφιακού Μητρώου Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας και η δυνατότητα απομακρυσμένης συμμετοχής στη διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών στην Επιθεώρηση Εργασίας.

Διαβάστε επίσης:

FT: Ο πόλεμος στο Ιράν «τρώει» τις αποδοχές στη Δύση – Ο πληθωρισμός τρέχει πιο γρήγορα από τους μισθούς

Η «αόρατη» μεταφορά κινδύνου από τις ευρωπαϊκές τράπεζες – Έχουν ξεφορτωθεί πάνω από 500 δισ. δολάρια επιχειρηματικών δανείων

ΕΥΑΘ: Πώς θα διαμορφωθούν τα νέα τιμολόγια για την περίοδο 2025-2029 μετά την απόφαση της ΡΑΑΕΥ (πίνακες)