Ιουλία Τσέτη: Το πιο ισχυρό εμπόδιο είναι οι ασυνείδητες προκαταλήψεις

Παρά τη βελτίωση που έχει σημειωθεί τα τελευταία χρόνια στην παρουσία των γυναικών σε θέσεις ευθύνης, η επαγγελματική τους εξέλιξη εξακολουθεί να συναντά εμπόδια που δεν σχετίζονται με τις ικανότητες ή τις φιλοδοξίες τους. Όπως επισημαίνει η Ιουλία Τσέτη, Πρόεδρος και CEO του Ομίλου Φαρμακευτικών Επιχειρήσεων Τσέτη, η πραγματική πρόκληση δεν είναι πλέον μόνο το «γυάλινο ταβάνι», αλλά ένα σύνολο βαθύτερων περιορισμών – κοινωνικών, επαγγελματικών και πολιτισμικών – που συνεχίζουν να επιβραδύνουν τη γυναικεία ανέλιξη.

Το υψηλό επίπεδο εκπαίδευσης η σημαντική παρουσία των γυναικών σε τομείς όπως η έρευνα, δεν επαρκούν για την πορεία τους προς την κορυφή της ιεραρχίας. Οι ασυνείδητες προκαταλήψεις, η περιορισμένη πρόσβαση στα άτυπα δίκτυα επιρροής, η έλλειψη γυναικείων προτύπων αλλά και η άνιση κατανομή των οικογενειακών ευθυνών δημιουργούν ένα περιβάλλον όπου πολλές γυναίκες εγκαταλείπουν σταδιακά την προσπάθεια ή αυτοπεριορίζονται. Το φαινόμενο αυτό, γνωστό και ως «leaky pipeline», οδηγεί σε δραστική μείωση της γυναικείας παρουσίας όσο ανεβαίνουμε στην ιεραρχία.

Η ίδια η Ιουλία Τσέτη έχει βιώσει προσωπικά αυτό το «αόρατο ταβάνι», όχι απαραίτητα μέσα από ανοιχτές διακρίσεις, αλλά μέσα από χαρακτηρισμούς και συμπεριφορές που επιχειρούσαν να περιορίσουν τη γυναικεία παρουσία στους χώρους λήψης αποφάσεων. Όπως σημειώνει, η κατεστημένη νοοτροπία είναι το δυσκολότερο εμπόδιο, καθώς αλλάζει πιο αργά από τους νόμους ή τις πολιτικές ισότητας.

Η συνέντευξη που ακολουθεί φωτίζει αυτή την εμπειρία από τη σκοπιά μιας γυναίκας που κατάφερε να φτάσει στην κορυφή της επιχειρηματικής ιεραρχίας, αναδεικνύοντας τους παράγοντες που εξακολουθούν να ανακόπτουν τη γυναικεία εξέλιξη, αλλά και τις προϋποθέσεις που απαιτούνται για να μετατραπεί η ισότητα από στόχο σε πραγματικότητα.

Υπάρχει πρόοδος στην παρουσία των γυναικών σε υψηλές θέσεις. Πιστεύετε ότι είναι αποτέλεσμα των ποσοστώσεων ή υπάρχει πραγματική αλλαγή στο εργασιακό περιβάλλον που πλέον έχει ανοίξει το δρόμο για τη γυναικεία ανέλιξη;

Είναι γεγονός ότι τα τελευταία χρόνια βλέπουμε περισσότερες γυναίκες με υψηλό επίπεδο εκπαίδευσης, εξειδίκευσης και επαγγελματικής κατάρτισης να διεκδικούν θέσεις ευθύνης και περισσότερες επιχειρήσεις να αναγνωρίζουν ότι οι διαφορετικές οπτικές στη διοίκηση οδηγούν σε καλύτερες αποφάσεις, αποτελώντας ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Οι ποσοστώσεις έχουν σίγουρα συμβάλλει θετικά, γιατί άνοιξαν δρόμους που για δεκαετίες παρέμεναν κλειστοί. Παρ’ όλα αυτά, τα εμπόδια και οι προκαταλήψεις δεν έχουν εξαλειφθεί.

Τα στοιχεία δείχνουν ότι η πρόοδος είναι υπαρκτή αλλά παραμένει περιορισμένη. Σύμφωνα με έρευνα της Grant Thornton για το 2025, οι γυναίκες κατέχουν περίπου το 34% των ανώτερων διοικητικών θέσεων παγκοσμίως και το 36% στην Ευρωπαϊκή Ένωση, ενώ στην Ελλάδα το ποσοστό φτάνει μόλις το 30,7%. Η απόσταση από την πραγματική ισορροπία παραμένει μεγάλη. Θέλω να επισημάνω πως μόλις το 14% των θέσεων διευθύνοντος συμβούλου στην Ελλάδα κατέχεται από γυναίκες, γεγονός που δείχνει ότι η επιχειρηματική ηγεσία παραμένει σε απογοητευτικό βαθμό ανδροκρατούμενη.

Αυτό που θεωρώ πραγματικά ενθαρρυντικό είναι ότι το δυναμικό υπάρχει. Η Ελλάδα καταγράφει ιδιαίτερα ισχυρή παρουσία των γυναικών στον τομέα της έρευνας: το 42,8% των ερευνητών είναι γυναίκες, ποσοστό που κατατάσσει τη χώρα στην 7η θέση στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Αυτό αποδεικνύει ότι οι γυναίκες δεν υστερούν ούτε σε ικανότητες ούτε σε φιλοδοξία. Εκεί που υστερούμε ως κοινωνία είναι στη δημιουργία των συνθηκών που θα υποστηρίξουν τις γυναίκες αυτές να φτάσουν μέχρι την κορυφή.

Παρά την ισχυρή συμμετοχή των γυναικών σε ερευνητικές θέσεις στις βιοεπιστήμες -1 στους 3 ερευνητές παγκοσμίως είναι γυναίκα, σύμφωνα με στοιχεία της UNESCO- αντιπροσωπεύουν μόνο 1 στους 10 ηγέτες σε θέσεις STEM, γεγονός που δείχνει ότι οι ανισότητες αυξάνονται όσο ανεβαίνεις στην ιεραρχία. Αν επιθυμούμε να έχουμε πραγματικά σύγχρονες και ανταγωνιστικές επιχειρήσεις, η ισότιμη συμμετοχή των γυναικών στη λήψη αποφάσεων δεν είναι μόνο ζήτημα δικαιοσύνης – είναι ζήτημα ανάπτυξης και προόδου.

Στην πορεία σας μέχρι σήμερα νιώσατε ποτέ ότι φτάσατε σε ένα «αόρατο ταβάνι» που δεν σχετίζεται με ικανότητες αλλά με νοοτροπία του περιβάλλοντος; Εισπράξατε ποτέ σιωπηλή αμφισβήτηση, μειωτικές συμπεριφορές, υποτιμητικό χιούμορ; Η γυναικεία φωνή έχει δύναμη στις αίθουσες συσκέψεων;

Έχω βιώσει και εγώ είναι αλήθεια, αυτό το «αόρατο ταβάνι» όπως το αποκαλείτε, ίσως όχι φανερά, αλλά σίγουρα με χαρακτηρισμούς και συμπεριφορές, που δεν έχουν σχέση με την προσωπικότητά μου. Ωστόσο όχι μόνο δεν με έκαμψαν, αλλά με πείσμωσαν, ενώ έχω γκρεμίσει πολλές φορές το αόρατο ταβάνι. Και είναι γεγονός ότι μία καθεστηκυία νοοτροπία πολύ δύσκολα γκρεμίζεται… στην πραγματικότητα, είναι το πιο δύσκολο πράγμα να αλλάξει στην κοινωνία. Μεταβάλλεται όμως σταδιακά αυτή η κατάσταση, και οφείλουμε όλοι μας να εργαστούμε ακόμη πιο στοχευμένα, αποδοτικά και εποικοδομητικά, για να φέρουμε στη δημόσια σφαίρα και στην καθημερινότητά μας, μία πραγματική ισότητα, που αποτελεί πρωτίστως ζήτημα δικαιοσύνης, ήθους και ανθρωπίνων δικαιωμάτων. Αναφορικά με το εάν ακούγεται η γυναικεία φωνή στις αίθουσες συσκέψεων, ναι ακούγεται. Είναι βροντερή με επιχειρήματα και τεκμηρίωση.

Σήμερα μιλάμε για ισότητα και οι γυναίκες έχουν παρουσία στα Δ.Σ. Όμως ποιος κρατά πραγματικά την εξουσία λήψης αποφάσεων; Έχει αλλάξει το “members club” της ανώτατης ηγεσίας –Οι άντρες σε θέσεις εξουσίας αντιμετωπίζουν ισότιμα τις γυναίκες;

Όχι το members club της ανώτατης ηγεσίας δεν έχει αλλάξει. Η γυναικεία ηγεσία εξακολουθεί να αποτελεί μία γκρίζα ζώνη μαζί με τις αμοιβές και την επετηρίδα -και αναφέρομαι στην επαγγελματική εξέλιξη της γυναίκας που αν επιλέξει να κάνει οικογένεια, χάνει την ωρίμανση της καριέρας της και της προσωπικής της εξέλιξης.

Στην Ευρωπαϊκή Ένωση οι γυναίκες εξακολουθούν να αμείβονται κατά περίπου 13% λιγότερο από τους άνδρες για την ίδια εργασία, ενώ παραμένουν υποεκπροσωπούμενες στα διοικητικά συμβούλια -στην Ελλάδα κατέχουν λιγότερο από το 25% των θέσεων.

Οι σκανδιναβικές και βαλτικές ευρωπαϊκές χώρες έχουν ιστορικά πρωτοστατήσει στην ένταξη των γυναικών στην πολιτική. Η παρουσία των γυναικών σε κορυφαίες θέσεις εργασίας αποκτά όλο και μεγαλύτερη σημασία και στα Βαλκάνια. Ωστόσο, οι περισσότεροι ηγέτες εξακολουθούν να είναι άνδρες. Από τις 50 χώρες στην Ευρωπαϊκή Ήπειρο, μόνο 15 έχουν γυναίκα πρωθυπουργό ή αρχηγό κράτους – εξαιρουμένων των μοναρχών.

Υπάρχουν βαθιά ριζωμένα στερεότυπα –σε γυναίκες και άντρες- που καθορίζουν το μέχρι που μπορεί να φτάσει μια γυναίκα στην ιεραρχία; Ποια θα λέγατε ότι είναι αυτά;

Παρότι τα παραδοσιακά πατριαρχικά πρότυπα έχουν τυπικά αμφισβητηθεί, η πραγματικότητα είναι ότι πολλά στερεότυπα εξακολουθούν να λειτουργούν υπόγεια. Το πιο ισχυρό εμπόδιο δεν είναι πλέον οι εμφανείς διακρίσεις, αλλά οι ασυνείδητες προκαταλήψεις.

Παράλληλα, η έλλειψη γυναικείων προτύπων σε ανώτερες διοικητικές θέσεις στερεί από τις νεότερες γυναίκες ένα απτό παράδειγμα διαδρομής και επιτυχίας. Το mentoring παραμένει περιορισμένο, ενώ τα άτυπα δίκτυα επιρροής, που συχνά καθορίζουν προαγωγές και στρατηγικές ευκαιρίες, δεν είναι πάντοτε προσβάσιμα.

Το φαινόμενο του “Leaky Pipeline” είναι επίσης χαρακτηριστικό: ενώ άνδρες και γυναίκες ξεκινούν συχνά με ίσες προϋποθέσεις, όσο ανεβαίνουμε στην ιεραρχία η γυναικεία παρουσία μειώνεται δραματικά. Οι περισσότερες γυναίκες εξακολουθούν να είναι αυτές που επωμίζονται το μεγαλύτερο μέρος των οικογενειακών υποχρεώσεων- από τη φροντίδα των παιδιών μέχρι τη στήριξη των ηλικιωμένων μελών της οικογένειας αλλά και τη διαρκή φροντίδα του σπιτιού.

Τέλος, δεν πρέπει να υποτιμούμε το φαινόμενο της εσωτερικευμένης αμφισβήτησης. Πολλές γυναίκες, έχοντας μεγαλώσει σε περιβάλλοντα με χαμηλότερες προσδοκίες για την ηγετική τους εξέλιξη, τείνουν να αυτοπεριορίζονται ή να υπεραναλύουν τις επιλογές τους.

Εδώ θέλω να σημειώσω πως σύμφωνα με πρόσφατη μελέτη του European Innovation Council (EIC), οι γυναίκες εμφανίζουν χαμηλότερα ποσοστά συμμετοχής σε επενδυτικές δραστηριότητες και συχνά δηλώνουν μικρότερη αυτοπεποίθηση στη λήψη οικονομικών αποφάσεων. Καταλαβαίνετε, λοιπόν, ότι οι ανισότητες παραμένουν βαθιές και πολυεπίπεδες και για να εξαλειφθούν απαιτούνται συντονισμένες παρεμβάσεις, ενίσχυση των υποστηρικτικών κοινωνικών δομών και πρωτίστως αλλαγή νοοτροπίας.

Τι θα έπρεπε να αλλάξει στους άντρες ηγέτες — και όχι στις γυναίκες — για να μιλήσουμε πραγματικά για ισότητα τα επόμενα δέκα χρόνια;

Θεωρώ ότι το πρώτο που πρέπει να αλλάξει είναι ο ίδιος ο τρόπος που θέτουμε το ερώτημα. Όταν μιλάμε για το τι πρέπει να αλλάξουν οι άντρες ηγέτες ή τι πρέπει να κάνουν διαφορετικά οι γυναίκες ηγέτες, στην πραγματικότητα διαιωνίζουμε έναν διαχωρισμό που δεν μας βοηθά να προχωρήσουμε. Η ηγεσία δεν έχει φύλο και η ισότητα δεν θα επιτευχθεί δημιουργώντας δύο διαφορετικά πρότυπα ηγεσίας, ένα «ανδρικό» και ένα «γυναικείο».

Αυτό που χρειάζεται να αλλάξει τα επόμενα χρόνια είναι η κουλτούρα της ηγεσίας συνολικά, μέσα από τη γενικότερη ενδυνάμωση των δεξιοτήτων και της προσωπικότητας των ανθρώπων. Χρειάζεται ένα περιβάλλον όπου οι ευκαιρίες εξέλιξης, η αξιολόγηση και η πρόσβαση στη λήψη αποφάσεων θα βασίζονται πραγματικά στην αξία και στις δυνατότητες κάθε ανθρώπου, χωρίς στερεότυπα και άτυπους αποκλεισμούς.

Οι άντρες ηγέτες έχουν ασφαλώς σημαντικό ρόλο σε αυτή τη μετάβαση, όχι επειδή πρέπει να «διορθωθούν», αλλά επειδή σήμερα εξακολουθούν να αποτελούν την πλειονότητα στις θέσεις εξουσίας και μπορούν να επηρεάσουν ουσιαστικά την κουλτούρα των οργανισμών. Η πραγματική πρόοδος θα έρθει όταν η ισότιμη συμμετοχή των γυναικών στη λήψη αποφάσεων θα θεωρείται αυτονόητη και δεν θα αποτελεί πλέον αντικείμενο συζήτησης.

Ο στόχος για τα επόμενα χρόνια είναι να δημιουργήσουμε οργανισμούς με υγιή και ανθρωποκεντρική κουλτούρα, βασισμένη στην αξιοκρατία, όπου κάθε ικανός άνθρωπος μπορεί να εξελιχθεί. Όταν φτάσουμε στο σημείο να μιλάμε απλώς για καλούς ηγέτες και όχι για άντρες ή γυναίκες ηγέτες, για ικανά στελέχη, τότε θα μπορούμε να πούμε ότι η κοινωνία μας έχει προοδεύσει και αποτελεί παράδειγμα ήθους και δικαιοσύνης.

Από την προσωπική σας εμπειρία και τη θέση σας στον Όμιλο Φαρμακευτικών Επιχειρήσεων Τσέτη βλέπετε ότι αλλάζει κάτι στην παρουσία γυναικών στις ελληνικές επιχειρήσεις; Υπάρχουν περισσότερες γυναίκες που θέλουν να ανέλθουν στη διοικητική ιεραρχία;

Βεβαίως, υπάρχουν γυναίκες που ανεβαίνουν σταθερά τα τελευταία χρόνια στη διοικητική ιεραρχία, είτε πρόκειται για μία οικογενειακή επιχείρηση, είτε για έναν Οργανισμό, είτε στην πολιτική. Σύμφωνα με στοιχεία του ΙΟΒΕ και της ΕΛΣΤΑΤ, οι γυναίκες εκπροσωπούν περίπου το 30% των επιχειρηματιών στην Ελλάδα.

Η διοικητική ιεραρχία και η ηγεσία δεν αποτελούν ανδρικό προνόμιο, αλλά ζήτημα δεξιοτήτων, διαρκούς εκπαίδευσης και προσωπικότητας. Οι γυναίκες πρέπει να γίνουν πιο διεκδικητικές και τολμηρές στο δρόμο για την επαγγελματική και προσωπική τους ανέλιξη, αλλά και σε ζητήματα διοικητικής ιεραρχίας.

Παράλληλα, δεδομένου ότι η διοικητική ιεραρχία είναι δομημένη γύρω από την ευθύνη, τη λογοδοσία και την αξιολόγηση, οι εργαζόμενοι δεν θα πρέπει να φοβούνται την αξιολόγηση, αλλά να την επιδιώκουν ως ευκαιρία ανάπτυξης και αυτοβελτίωσης. Στόχος οφείλει να είναι η δημιουργία ενός περιβάλλοντος που καλλιεργεί κυψέλες καινοτομίας και αριστείας, προσφέροντας στους νέους ανθρώπους τις προϋποθέσεις να δημιουργούν, να εξελίσσονται και να προοδεύουν απρόσκοπτα και αβίαστα.

Είναι έτοιμοι οι άντρες για πραγματική ισότητα; Είναι διαφορετική η νοοτροπία σε μια εταιρεία, όπως η δική σας που διοικείται από γυναίκα;

Αυτό θα πρότεινα να το ρωτήσετε στους ίδιους τους άνδρες, για την ακρίβεια να ρωτήσετε τις μητέρες τους… Διότι εκτιμώ ότι η πραγματική ισότητα ξεκινά από το σπίτι και από μικρή ηλικία. Εκεί θα πρέπει να ανατρέξουμε και να αναζητήσουμε τα αποτελέσματα, από τον σπόρο της ανατροφής των παιδιών.

Προσωπικά μεγάλωσα με δύο πολύ ισχυρά πρότυπα, καθώς τόσο η μητέρα μας Σόνια όσο και ο πατέρας μας Κλέων υπήρξαν δυναμικοί όχι μόνο στο σπίτι αλλά και στον εργασιακό τους βίο. Η μητέρα μας διηύθυνε επί πολλά έτη δύο φαρμακεία στην Άρτα και ο πατέρας μας εκτός από άνθρωπος της βιομηχανικής παραγωγής- δημιούργησε και ανέπτυξε τις φαρμακοβιομηχανίες UNI-PHARMA & InterMed- υπήρξε άοκνος και ανήσυχος ερευνητής. Και οι δύο μας δίδαξαν ήθος, ευπρέπεια, συνέπεια, αλληλεγγύη και σκληρή δουλειά. Και οι δύο συνέβαλλαν στη διαμόρφωση της προσωπικότητάς μας- της αδελφής μου και εμού- με διαφορετικό αλλά ωφέλιμο τρόπο.

Πράγματι, εκτιμώ ότι είναι διαφορετική η νοοτροπία διοίκησης όταν στην ηγεσία βρίσκεται μία γυναίκα επικεφαλής. Χωρίς να διαχωρίζω τα φύλα, εκτιμώ ότι μία γυναίκα εξαιτίας του αρχέγονου ρόλου της διοικεί μάλλον με μεγαλύτερο μείγμα ισορροπίας, έγνοιας και συναισθήματος. Επίσης, λόγω της φύσης τους, οι γυναίκες έχουν περισσότερο αυξημένο το επικοινωνιακό χάρισμα, χαρακτηριστικό που πολλές φορές λειτουργεί αποτελεσματικά και συνεκτικά προς τους εργαζόμενους, όταν κάποιες καταστάσεις μοιάζουν πιεστικές, δύσκολες και ατελέσφορες.

Τι πρέπει να γίνει κατά τη γνώμη σας για να ενισχυθούν οι γυναίκες ώστε να διεκδικήσουν ηγετικές θέσεις; Στον Όμιλο Τσέτη ποια είναι η πολιτική για την ενίσχυση της επαγγελματικής εξέλιξης των γυναικών;

Η ενίσχυση των γυναικών ώστε να διεκδικήσουν ηγετικές θέσεις δεν είναι ζήτημα συμβολισμού, αλλά ουσιαστικής στρατηγικής επιλογής. Απαιτούνται δομημένες πολιτικές που διασφαλίζουν ίσες ευκαιρίες πρόσβασης σε θέσεις ευθύνης, διαφάνεια στα κριτήρια αξιολόγησης, ενεργό mentoring και, κυρίως, ένα περιβάλλον που ενθαρρύνει τη διεκδίκηση χωρίς στερεότυπα. Η ισότητα δεν προκύπτει αυτόματα· προϋποθέτει μετρήσιμους στόχους και έμπρακτη δέσμευση.

Στον ΟΦΕΤ, η ενίσχυση της επαγγελματικής εξέλιξης των γυναικών αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της εταιρικής μας κουλτούρας. Υλοποιούμε οργανωμένα προγράμματα upskilling και reskilling, δίνοντας τη δυνατότητα στις εργαζόμενες να αναπτύσσουν νέες δεξιότητες και να εξελίσσονται σε σύγχρονους ρόλους αυξημένης ευθύνης.

Ιδιαίτερα στον τομέα της Έρευνας & Ανάπτυξης (R&D), οι γυναίκες ξεπερνούν το 62% του ανθρώπινου δυναμικού, γεγονός που αποτυπώνει ότι η επιστημονική αριστεία και η καινοτομία έχουν ισχυρό γυναικείο αποτύπωμα στον Όμιλό μας.

Για εμάς, η ισότητα και η συμπερίληψη δεν αποτελούν στόχους ποσοστώσεων. Είναι φυσικό αποτέλεσμα μιας κουλτούρας αξιολόγησης, αξιοκρατίας, συνεχούς εκπαίδευσης και εμπιστοσύνης στις δυνατότητες κάθε ανθρώπου. To motto μας είναι «Οι άνθρωποί μας οι δύναμή μας» και το υπερασπιζόμαστε με πάθος. Είμαι πραγματικά περήφανη που για 4η φορά πιστοποιηθήκαμε στην UNI-PHARMA & InterMed ως Top Employers- μια διεθνής πιστοποίηση που αποκτάται μετά από ενδελεχή αξιολόγηση ενός ανεξάρτητου Ινστιούτου και είμαστε η μόνη αμιγώς ελληνική φαρμακευτική που την έχει αποκτήσει.

Η Ιουλία Τσέτη είναι Πρόεδρος και CEO του Ομίλου Φαρμακευτικών επιχειρήσεων Τσέτη που περιλαμβάνει τις φαρμακοβιομηχανίες UNI-PHARMA, InterMed, την εμπορική εταιρεία Pharmabelle στην Κύπρο και την μονάδα εκχύλισης φαρμακευτικών φυτών UNIHERBO. Είναι επίτιμη διδάκτορας στη Φαρμακευτική σχολή του ΕΚΠΑ και των Πανεπιστημίου Πατρών.