Μισθοί: Νέοι κανόνες από την 1η Νοεμβρίου – Τι θα αποκαλύπτουν οι επιχειρήσεις και ποιες αποζημιώσεις προβλέπονται

Νέες υποχρεώσεις για το σύνολο των επιχειρήσεων, ανεξαρτήτως μεγέθους, αλλά και πρόσθετα δικαιώματα για τους εργαζομένους φέρνει από την 1η Νοεμβρίου 2026 η εφαρμογή του νέου πλαισίου μισθολογικής διαφάνειας, το οποίο αλλάζει τον τρόπο καθορισμού των αποδοχών, τις διαδικασίες πρόσληψης και τους ελέγχους για ενδεχόμενες μισθολογικές διακρίσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών.

Με νέα, αναλυτική εγκύκλιο, το υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης εξειδικεύει τις διατάξεις του νόμου 5316/2026, ξεκαθαρίζοντας ποιες επιχειρήσεις υποχρεούνται να καταγράφουν και να τεκμηριώνουν τη μισθολογική τους πολιτική, ποια στοιχεία μπορούν να ζητούν οι εργαζόμενοι και πότε ενεργοποιούνται οι μηχανισμοί ελέγχου.

Η σημαντικότερη αλλαγή είναι ότι οι επιχειρήσεις θα πρέπει πλέον να μπορούν να αιτιολογούν με αντικειμενικά κριτήρια τις διαφοροποιήσεις στις αμοιβές.

Παράλληλα, κάθε εργαζόμενος αποκτά τη δυνατότητα να ζητά πληροφορίες για τους μέσους μισθούς ανδρών και γυναικών που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, με τον εργοδότη να υποχρεούται να απαντήσει εντός δύο μηνών.

Το νέο καθεστώς προβλέπει επίσης αποζημιώσεις χωρίς προκαθορισμένο ανώτατο όριο για τους εργαζομένους που υφίστανται μισθολογικές διακρίσεις, ενώ οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις θα πρέπει να υποβάλλουν αναλυτικά στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα στον Συνήγορο του Πολίτη.

Υποχρεωτική μισθολογική δομή ακόμη και στις μικρές επιχειρήσεις

Από την 1η Νοεμβρίου όλοι οι εργοδότες υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν τεκμηριωμένη μισθολογική δομή, η οποία θα επιτρέπει τη σύγκριση των θέσεων εργασίας και θα διασφαλίζει την ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Η μισθολογική πολιτική πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας. Μπορούν επίσης να συνεκτιμώνται η προϋπηρεσία και άλλα χαρακτηριστικά που συνδέονται με τη συγκεκριμένη θέση. Οι εργοδότες οφείλουν να διαθέτουν έγγραφη τεκμηρίωση και να επικαιροποιούν τη μισθολογική δομή όταν αλλάζουν οι κατηγορίες εργαζομένων ή τα στοιχεία των αποδοχών.

Για τις επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζομένους προβλέπεται περιορισμένη εξαίρεση, αποκλειστικά από την υποχρέωση ενημέρωσης για τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης. Δεν εξαιρούνται από την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής.

Τι θα γνωρίζει ο υποψήφιος πριν από την πρόσληψη

Σημαντικές αλλαγές έρχονται και στις συνεντεύξεις εργασίας. Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στον υποψήφιο τον αρχικό μισθό ή το εύρος των αποδοχών της θέσης πριν από τη συνέντευξη.

Η ενημέρωση μπορεί να παρέχεται γραπτώς ή προφορικώς, μέσα από αγγελία ή με άλλο πρόσφορο τρόπο. Δεν επιβάλλεται, επομένως, να αναγράφεται υποχρεωτικά ο μισθός σε κάθε αγγελία, αρκεί να γνωστοποιείται εγκαίρως.

Παράλληλα, απαγορεύεται η ερώτηση για το μισθολογικό ιστορικό του υποψηφίου. Ο εργοδότης δεν μπορεί να ζητά να μάθει πόσα χρήματα λάμβανε στην προηγούμενη εργασία του, ούτε να χρησιμοποιεί κριτήρια πρόσληψης που εισάγουν διακρίσεις λόγω φύλου.

Ποια στοιχεία μπορεί να ζητήσει ο εργαζόμενος

Κάθε εργαζόμενος αποκτά δικαίωμα έγγραφης ενημέρωσης για το ατομικό επίπεδο αμοιβής του και τα μέσα επίπεδα αποδοχών, ανά φύλο, στην αντίστοιχη κατηγορία εργαζομένων.

Η εγκύκλιος διευκρινίζει ότι στη συνολική αμοιβή συνυπολογίζονται ο βασικός μισθός, τα επιδόματα, οι σταθερές παροχές, τα μπόνους, οι υπερωρίες και άλλες μεταβλητές αποδοχές.

Οι σταθερές αποδοχές αποτυπώνονται σε ακαθάριστη ετήσια και αντίστοιχη ωριαία βάση. Για τις μεταβλητές αμοιβές μπορούν να χρησιμοποιούνται πραγματικά στοιχεία του προηγούμενου δωδεκαμήνου, χωρίς αυτή η περίοδος να είναι υποχρεωτική.

Η επιχείρηση πρέπει να απαντά εντός δύο μηνών, ενώ ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει πρόσθετες διευκρινίσεις εάν τα στοιχεία είναι ελλιπή.

Η προστασία των προσωπικών δεδομένων παραμένει σε ισχύ. Δεν προβλέπεται ελεύθερη πρόσβαση στους ατομικούς μισθούς συναδέλφων, αλλά πληροφόρηση για συγκρίσιμα μέσα επίπεδα αποδοχών.

Οι προθεσμίες για τις επιχειρήσεις άνω των 100 εργαζομένων

Πρόσθετες υποχρεώσεις προβλέπονται για τις επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους, οι οποίες θα υποβάλλουν στον Συνήγορο του Πολίτη στοιχεία για το συνολικό και διάμεσο μισθολογικό χάσμα, τα μπόνους και την κατανομή ανδρών και γυναικών στα μισθολογικά κλιμάκια.

Οι επιχειρήσεις με 250 εργαζομένους και άνω θα υποβάλουν την πρώτη έκθεση έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο. Για όσες απασχολούν 150

έως 249 εργαζομένους, η πρώτη προθεσμία είναι επίσης η 7η Ιουνίου 2027, αλλά η υποβολή θα επαναλαμβάνεται ανά τριετία. Οι επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους έχουν περιθώριο έως τις 7 Ιουνίου 2031, με αντίστοιχη τριετή συχνότητα.

Η εγκύκλιος ξεκαθαρίζει ότι για τις πρώτες εκθέσεις του 2027 θα ληφθεί υπόψη η περίοδος από την 1η Νοεμβρίου έως τις 31 Δεκεμβρίου 2026 και όχι ολόκληρο το έτος.

Για τον προσδιορισμό του μεγέθους της επιχείρησης υπολογίζεται ο μέσος αριθμός εργαζομένων του προηγούμενου ημερολογιακού έτους, συμπεριλαμβανομένων των μερικώς απασχολουμένων και όσων απουσιάζουν με νόμιμη άδεια.

Πότε ενεργοποιείται ο έλεγχος για διαφορά 5%

Ιδιαίτερη σημασία έχει ο μηχανισμός κοινής αξιολόγησης αμοιβών. Ενεργοποιείται όταν διαπιστώνεται διαφορά τουλάχιστον 5% μεταξύ των μέσων αμοιβών ανδρών και γυναικών στην ίδια κατηγορία εργαζομένων, η οποία δεν δικαιολογείται αντικειμενικά και δεν διορθώνεται μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων.

Η ύπαρξη διαφοράς 5% δεν συνιστά αυτομάτως παράβαση. Εφόσον, όμως, συντρέχουν και οι τρεις προϋποθέσεις, η επιχείρηση υποχρεούται να πραγματοποιήσει κοινή αξιολόγηση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, η εκπροσώπηση γίνεται από τους τρεις εργαζομένους με τη μεγαλύτερη προϋπηρεσία, εκτός εάν επιλεγεί άλλος τρόπος εκπροσώπησης. Οι αδικαιολόγητες μισθολογικές διαφορές πρέπει να διορθώνονται εντός ενός έτους από την κοινοποίηση της αξιολόγησης.

Αποζημιώσεις χωρίς πλαφόν και κυρώσεις

Αυστηρότερο γίνεται και το πλαίσιο προστασίας των εργαζομένων που καταγγέλλουν μισθολογικές διακρίσεις. Όποιος αποδεικνύεται ότι ζημιώθηκε από παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής δικαιούται πλήρη αποκατάσταση, η οποία μπορεί να καλύπτει οικονομικές απώλειες, διαφυγόντα εισοδήματα και ηθική βλάβη, χωρίς προκαθορισμένο ανώτατο όριο.

Παράλληλα, όταν ο εργοδότης δεν τηρεί τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, προβλέπεται, υπό τις νόμιμες προϋποθέσεις, μεταφορά του βάρους απόδειξης σε αυτόν.

Σε περίπτωση εργατικής διαφοράς, η Επιθεώρηση Εργασίας μπορεί να ζητήσει στοιχεία και εξηγήσεις, με συμμετοχή του Συνηγόρου του Πολίτη. Εάν διαπιστωθεί διάκριση, ο εργοδότης καλείται να λάβει διορθωτικά μέτρα το αργότερο εντός έξι μηνών. Η μη συμμόρφωση μπορεί να οδηγήσει σε διοικητικές κυρώσεις, ακόμη και σε επαναλαμβανόμενα πρόστιμα ανά τρίμηνο παράλειψης εφαρμογής των επιβαλλόμενων μέτρων. Ακόμη απαγορεύεται η απόλυση ή οποιαδήποτε δυσμενής μεταχείριση εργαζομένου επειδή ζήτησε πληροφορίες, προχώρησε σε καταγγελία ή διεκδίκησε την εφαρμογή της ίσης αμοιβής.

Διαβάστε επίσης:

Ακίνητα: Τι προβλέπει η διάταξη για την Τράπεζα Αξιών – Τι θα αλλάξει στις τιμές ζώνης

Γαλλία: Συναγερμός στην Ευρωζώνη για τα ομόλογα – Σε υψηλά 25ετίας το κόστος δανεισμού, τι σχεδιάζει το Παρίσι και η ΕΚΤ

Επίδομα παιδιού: Σήμερα η έκτακτη πληρωμή – Ποιοι θα δουν χρήματα στους λογαριασμούς τους