Σταυρούλα Καμπουρίδου: Στην τεχνολογία μόλις το 10% όσων κατέχουν ρόλους CEO ή ανώτερης ηγεσίας είναι γυναίκες

Η κοινωνία απαρτίζεται από πολίτες, θεσμούς, επιχειρήσεις, που οφείλουν να ακολουθούν ένα αξιακό σύστημα που θα βασίζεται στην γνώση, τις ικανότητες και την αποτελεσματικότητα και όχι στο φύλο, επισημαίνει η Σταυρούλα Καμπουρίδου, CEO της Διατραπεζικά Συστήματα Α.Ε. και μέλος ΔΣ στην Fourlis Group.

Πιστεύει ότι οι αξίες και ο χαρακτήρας αποτελούν το σημαντικότερο προσόν για κάθε θέση και κάθε κλάδο και ακολουθούν οι γνώσεις και οι ικανότητες που φέρνουν απτά αποτελέσματα προς όφελος των μετόχων αλλά και της κοινωνίας. Όταν όλο και περισσότεροι σε θέσεις ηγεσίας λειτουργούν με αυτό τον τρόπο θεώρησης, τότε τόσο θα φτιάχνουν τα «σπασμένα σκαλοπάτια» προς τα πάνω, οδηγώντας ικανούς άντρες και ικανές γυναίκες σε περισσότερες θέσεις ευθύνης.

Με πτυχίο Πληροφορικής από το ΕΚΠΑ και μεταπτυχιακό δίπλωμα Ηλεκτρολόγου Μηχανικού από το Πανεπιστήμιο του Stanford στην Καλιφόρνια, η Σταυρούλα Καμπουρίδου κινείται επαγγελματικά σε έναν άκρως ανδροκρατούμενο χώρο, ο οποίος, ωστόσο, σταδιακά αλλάζει αφού, όπως τονίζει όλο και περισσότερες γυναίκες επιλέγουν τεχνολογικά τμήματα σπουδών.

Μάλιστα, αναφέρει ότι στην Ελλάδα σύμφωνα με τα τελευταία στατιστικά της Eurostat οι γυναίκες απόφοιτοι της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης με κατεύθυνση STEM (τεχνολογική, θετικών επιστημών) ήταν το 41% του συνόλου, τρίτο μεγαλύτερο ποσοστό στην Ευρώπη!

Στην ΔΙΑΣ, όπου είναι επικεφαλής από τον Ιανουάριο του 2021, το 64% των εργαζομένων είναι άνδρες, ωστόσο το 45% των διευθυντικών στελεχών και προϊσταμένων είναι γυναίκες. Παράλληλα, στο Διοικητικό Συμβούλιο της εταιρείας, τα 5 από τα συνολικά 9 μέλη είναι γυναίκες (56%).

Νωρίτερα εργάστηκε στην ΙΒΜ, στην Εθνική Τράπεζα και ήταν σύμβουλος του Διοικητή της ΤτΕ σε θέματα FinTech.

Όπως έχει πει η ίδια «επέλεξα την τεχνολογία πολύ απλά γιατί πάντα μου άρεσε. Με μάγευε οτιδήποτε καινοτόμο, όπως τώρα η τεχνητή νοημοσύνη και το γνωστό πλέον σε όλους μας chatGPT. Ανήκω στη γενιά που γεννήθηκε αναλογικά, αλλά μεγάλωσε ψηφιακά».

 

Πρόσφατη μελέτη της Παγκόσμιας Τράπεζας τονίζει ότι οι γυναίκες
κερδίζουν το 77% της αμοιβής των ανδρών για την ίδια προσφερόμενη εργασία 

Υπάρχει ισότητα μεταξύ των φύλων στο εργασιακό περιβάλλον; Αν όχι, πού οφείλεται αυτό;

Οι γυναίκες εξακολουθούν να βιώνουν το φαινόμενο της διαφορετικής αντιμετώπισης στην επαγγελματική τους ζωή και ειδικά σε ότι αφορά την διαδικασία ανέλιξης και την πλήρωση κορυφαίων διοικητικών θέσεων σε επιχειρήσεις και οργανισμούς. Δεν θα μπορούσα να αγνοήσω το γεγονός πως κατά τη διάρκεια των τελευταίων ετών υπάρχει μια βελτίωση του συνολικότερου περιβάλλοντος στο οποίο καλείται να εργαστεί και να λειτουργήσει μια γυναίκα, ωστόσο υπολειπόμαστε σημαντικά έως ότου επιτευχθεί η ισορροπία στο εργασιακό και εν γένει κοινωνικό τοπίο.

Σύμφωνα με πρόσφατη μελέτη της Grant Thornton, παγκοσμίως σημειώθηκε φέτος σημαντική πτώση του ποσοστού γυναικών Διευθυνουσών Συμβούλων σε 19% από 28% πέρυσι. Τονίσθηκε, ότι υπάρχουν διαφορετικές προσδοκίες για τις γυναίκες και τους άνδρες CEO και, γενικά, είναι πιο δύσκολο για τις γυναίκες να αντιμετωπίζονται θετικά όταν εκφράζουν ανοιχτά τη γνώμη τους ή διαφωνούν. Στην Ελλάδα συγκεκριμένα, το ποσοστό των γυναικών που κατέχουν ανώτερες διοικητικές θέσεις κατέγραψε πτώση κατά 5 ποσοστιαίες μονάδες το 2024, έπεσε στο 32% έναντι 37% το 2023. Παράλληλα, το ποσοστό των επιχειρήσεων που δεν απασχολούν κάποια γυναίκα σε ανώτερη διοικητική θέση σημείωσε σημαντική άνοδο, ανέρχεται στο 19% έναντι 11% το 2023. Ενδιαφέρον παρουσιάζει και το γεγονός ότι, σύμφωνα με την ίδια έρευνα, στην Ελλάδα το ποσοστό των επιχειρήσεων που έχουν έστω και μια γυναίκα σε ανώτερες διοικητικές θέσεις ανέρχεται στο 81%, τη στιγμή κατά την οποία το αντίστοιχο ποσοστό στην Ευρωπαϊκή Ένωση βρίσκεται στο 91% και παγκοσμίως στο 93%.

Τα Ηνωμένα Έθνη σε κάθε ευκαιρία αναφέρουν πως η ισότητα των φύλων εξαρτάται από την ανάληψη ποικίλων εξουσιών των γυναικών, και όχι μόνο από την -περιστασιακή- ενδυνάμωση. Για παράδειγμα, μπορεί η οικονομική ενδυνάμωση των γυναικών να θεωρείται ως απαραίτητη προϋπόθεση για την επίτευξη των δικαιωμάτων των γυναικών και της ισότητας των φύλων, αλλά η πραγματικότητα είναι ότι οι γυναίκες, σήμερα αμείβονται λιγότερο από τους άνδρες. Πρόσφατη μελέτη της Παγκόσμιας Τράπεζας τονίζει ότι οι γυναίκες κερδίζουν το 77% της αμοιβής των ανδρών για την ίδια προσφερόμενη εργασία.

Η οικονομική ενδυνάμωση των γυναικών όμως σημαίνει ότι οι γυναίκες μπορούν να συμμετέχουν ισότιμα και να επωφελούνται από την αξιοπρεπή εργασία και την κοινωνική προστασία, έχοντας πρόσβαση στις αγορές και τον έλεγχο των πόρων, του δικού τους χρόνου, της ζωής και των σωμάτων τους, καθώς επίσης και αυξημένο βαθμό παρέμβασης στη λήψη οικονομικών αποφάσεων σε όλα τα επίπεδα.

Το γεγονός πως ακόμη συζητάμε σήμερα το όλο θέμα, αυτομάτως δείχνει πως δεν έχει επιτευχθεί. Η κοινωνία απαρτίζεται από πολίτες, θεσμούς, επιχειρήσεις, που οφείλουν να ακολουθούν ένα αξιακό σύστημα που θα βασίζεται στην γνώση, τις ικανότητες και την αποτελεσματικότητα και όχι στο φύλο. Θα πρέπει να θυμόμαστε πως η αλλαγή ξεκινά από κάθε έναν μας ξεχωριστά, οι οποίοι στο τέλος της ημέρας μπορούμε να συντείνουμε σε ένα ευρύτερο πλειοψηφικό ρεύμα. Η αναμφισβήτητη ανάδειξη των παθογενειών αυτών τα τελευταία ιδίως χρόνια αποτελεί ένα πρώτο και βασικό βήμα προς την καταπολέμησή τους αλλά μένουν ακόμα πολλά να διανύσουμε.

Οι αξίες και ο χαρακτήρας αποτελούν το σημαντικότερο προσόν για κάθε θέση και κάθε κλάδο

Πώς αντιμετωπίζετε το ζήτημα της ισότιμης εκπροσώπησης των φύλων στην ΔΙΑΣ ΑΕ; Τι ενέργειες κάνετε;

Σήμερα μπορεί στην ΔΙΑΣ το 64% των εργαζομένων να είναι άνδρες, ωστόσο το 45% των διευθυντικών στελεχών και προϊσταμένων είμαστε γυναίκες. Παράλληλα, στο Διοικητικό Συμβούλιο της εταιρείας, τα 5 από τα συνολικά 9 μέλη είμαστε γυναίκες (56%). Θέλω να τονίσω όμως ότι η συγκεκριμένη δομή δεν ανάγεται σε θέμα ποσόστωσης, αλλά στο γεγονός ότι τα στελέχη με την καθημερινή τους πρακτική, προσήλωση, αποτελεσματικότητα και αριστεία έχουν καταφέρει να επιβάλουν την αναγκαιότητα της παρουσίας τους σε θέσεις αυξημένης ευθύνης και διοίκησης. Προσωπική μου θεώρηση είναι ότι οι αξίες και ο χαρακτήρας αποτελούν το σημαντικότερο προσόν για κάθε θέση και κάθε κλάδο. Ακολουθούν οι γνώσεις και οι ικανότητες που φέρνουν απτά αποτελέσματα προς όφελος των μετόχων αλλά και της κοινωνίας. Όταν όλο και περισσότεροι σε θέσεις ηγεσίας λειτουργούν με αυτό τον τρόπο θεώρησης, τότε τόσο θα φτιάχνουν τα «σπασμένα σκαλοπάτια» προς τα πάνω οδηγώντας ικανούς άντρες και ικανές γυναίκες σε περισσότερες θέσεις ευθύνης.

Συγκεκριμένα, στη ΔΙΑΣ, έχουμε προχωρήσει στην έκδοση νέου Κώδικα Ηθικής & Δεοντολογίας, που αναφέρεται στην προστασία των ανθρωπίνων δικαιωμάτων, εξασφαλίζοντας ότι αποφεύγεται οποιοδήποτε είδος διάκρισης, παραβίασης ή καταπάτησής τους. Την ίδια στιγμή, η εταιρεία, σεβόμενη τη νομοθεσία που εφαρμόστηκε στην Ελλάδα με τον νόμο 4808/21, έχει θεσπίσει Πολιτική για την καταπολέμηση της βίας & της παρενόχλησης, η οποία έχει τεθεί σε ισχύ από τον Φεβρουάριο του 2022. Παράλληλα, υλοποιήσαμε σεμινάριο με θέμα την βία και την παρενόχληση, στο οποίο υπήρξε καθολική συμμετοχή των εργαζομένων της εταιρείας, ενώ έγινε και ειδική μνεία στα διαθέσιμα εσωτερικά κανάλια επικοινωνίας και ενημέρωσης.

Στο ίδιο πλαίσιο προωθούμε ενεργά την ισότητα στην αμοιβή των εργαζομένων της ΔΙΑΣ, χωρίς καμία διάκριση στη βάση των χαρακτηριστικών τους όπως το φύλο, η ηλικία, η εθνικότητα κ.α. Οι αμοιβές των εργαζομένων διαμορφώνονται μέσα από ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο που λαμβάνει υπόψη την περιγραφή της κάθε θέσης εργασίας, τη βαρύτητα της θέσης, καθώς και την απόδοση -σύμφωνα με συγκεκριμένα κριτήρια (KPIs)- κάθε εργαζόμενου στη θέση εργασίας που κατέχει και το οποίο βασίζεται στην εθνική και κοινοτική νομοθεσία για την ισότητα των αμοιβών.

Επιπροσθέτως, η ΔΙΑΣ υπέγραψε τη Χάρτα Διαφορετικότητας, μια πρωτοβουλία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την προώθηση της Διαφορετικότητας στις επιχειρήσεις, μέσω της οποίας δεσμευόμαστε να συνεχίσουμε να προάγουμε τις αρχές και τα ιδεώδη της Χάρτας, εφαρμόζοντας αντίστοιχες στρατηγικές και δράσεις ανθρώπινου δυναμικού και εταιρικής διακυβέρνησης, οι οποίες στον πυρήνα τους διαπνέονται από τον σεβασμό και την προαγωγή κάθε μορφής διαφορετικότητας.

Παράλληλα, η ΔΙΑΣ προχώρησε στην υπογραφή των Αρχών Ενδυνάμωσης των Γυναικών (Women’s Empowerment Principles – WEPs) του Οργανισμού Ηνωμένων Εθνών (ΟΗΕ), αναφορικά με την προώθηση των πολιτικών ίσων ευκαιριών και ισότιμης μεταχείρισης σε κάθε μορφή και είδος διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο. Μέσω της ένταξης στην κοινότητα των WEPs, κάθε επιχείρηση και οργανισμός σηματοδοτεί τη δέσμευσή για την προώθηση επιχειρηματικών πρακτικών που ενδυναμώνουν τις γυναίκες εντός των κόλπων του. Αυτά περιλαμβάνουν ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας, πρακτικές μηδενικής ανοχής έναντι της σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας κ.ά.

Στο πλαίσιο δράσεων ενίσχυσης δομών και οργανισμών προς αυτή την κατεύθυνση, η ΔΙΑΣ στηρίζει σταθερά το έργο της ΔΙΟΤΙΜΑ, μιας γυναικείας μη κερδοσκοπικής οργάνωσης που είναι εξειδικευμένη σε ζητήματα φύλου και ισότητας, ενώ σε συνεργασία με την οργάνωση, υλοποιήσαμε workshop με σκοπό την ευαισθητοποίηση των συμμετεχόντων γύρω από ζητήματα έμφυλης ισότητας στο χώρο της εργασίας και τη δημιουργία ενός ασφαλούς πλαισίου όπου οι συμμετέχοντες/ουσες θα εκφράσουν τις σκέψεις τους γύρω από το συγκεκριμένο ζήτημα.

Επίσης, υποστηρίζουμε εμπράκτως και το έργο του ΑΛΜΑ Ζωής, μέσα από την συμμετοχή της σε καμπάνιες ευαισθητοποίησης για την έγκαιρη διάγνωση του καρκίνου του μαστού και την ενδυνάμωση πασχόντων γυναικών.

Την ίδια στιγμή, παρέχουμε σε όλο το προσωπικό τη δυνατότητα εξ αποστάσεως εργασίας έως 3 ημέρες την εβδομάδα, εφαρμόζοντας και ευέλικτο ωράριο εργασίας, σύμφωνα με τις ανάγκες των εργαζομένων και των προϊσταμένων τους. Με τον τρόπο αυτόν, συνεισφέρουμε στην επίτευξη ισορροπίας ανάμεσα στην επαγγελματική και προσωπική ζωή των εργαζομένων μας συνολικά και ενισχύουμε έμπρακτα την προστασία της οικογένειας.

Τέλος, η ΔΙΑΣ ανταποκρινόμενη στις διαφορετικές ανάγκες υγείας των εργαζομένων της, παρέχει 4  διαφορετικά πακέτα προληπτικού ετήσιου ελέγχου (check up), διαφοροποιημένα βάσει φύλου και ηλικίας των συναδέλφων.

Όλα τα ανωτέρω αποτελούν μερικές μόνο από τις έμπρακτες πρακτικές της ΔΙΑΣ, μέσα από τις οποίες διαγράφεται η συνολική μας πεποίθηση για την ανάγκη προάσπισης της ισότητας στον χώρο εργασίας. Ο βασικότερος όμως παράγοντας ενίσχυσης των γυναικών στη ΔΙΑΣ βρίσκεται πέρα από αυτά, εδράζεται στην εταιρική μας κουλτούρα και στις καθημερινές μας συνήθειες και πρακτικές, μέσω των οποίων έχουμε καταφέρει να καλλιεργήσουμε ένα κλίμα αμοιβαίου σεβασμού, αξιοκρατίας, ασφάλειας και ισότητας. 

Η τεχνολογία μπορεί να αποδειχτεί μια πολλά υποσχόμενη
ευκαιρία εργασιακής αποκατάστασης για τις γυναίκες

Εσείς είστε Διευθύνουσα Σύμβουλος μιας FinTech εταιρείας στην οποία, ενυπάρχουν οι τομείς των οικονομικών και της τεχνολογίας, τομείς που οι γυναίκες είναι λιγότερες, ειδικά σε θέσεις ευθύνης. Είναι οι τομείς αυτοί θελκτικοί για τις γυναίκες;

Η ΔΙΑΣ ΑΕ έχει συμπληρώσει 34 χρόνια παρουσίας στην αγορά ως ο τοπικός Φορέας Εκκαθάρισης Διατραπεζικών Πληρωμών, ωστόσο σταδιακά, ειδικά τα τελευταία χρόνια έχει μετατραπεί σε μια σύγχρονη εταιρεία παραγωγής χρηματο-οικονομικής τεχνολογίας (FinTech), η οποία σχεδιάζει και παράγει την πλειοψηφία των λογισμικών της in-house.

Πράγματι στον χώρο της τεχνολογίας οι γυναίκες ήταν σημαντικά λιγότερες. Την πρώτη μου μέρα στο μεταπτυχιακό ηλεκτρολόγων μηχανικών στο Stanford, στην τάξη υπήρχαν 90 άντρες και είμασταν μόνο 10 γυναίκες. Πλέον όμως όλο και περισσότερες γυναίκες επιλέγουν τεχνολογικά τμήματα σπουδών. Τα ποσοστά έχουν βελτιωθεί, στην Ελλάδα συγκεκριμένα σύμφωνα με τα τελευταία στατιστικά της Eurostat οι γυναίκες απόφοιτοι της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης με κατεύθυνση STEM (τεχνολογική, θετικών επιστημών) ήταν το 41% του συνόλου, τρίτο μεγαλύτερο ποσοστό στην Ευρώπη! Πράγματι είναι ανδροκρατούμενα περιβάλλοντα ηγεσίας αυτά του finance και του technology, αλλά είναι στο χέρι μας να το αλλάξουμε αυτό. Οι άνθρωποι πρέπει να δουν ηγέτες που μοιάζουν με τον εαυτό τους για να καταλάβουν ότι είναι δυνατός ο δρόμος και για αυτούς.

Αυτό που θα ήθελα να τονίσω είναι ότι σύμφωνα με πρόσφατες διεθνείς μελέτες προβλέπεται σημαντική αύξηση του ποσοστού των τεχνολογικών θέσεων εργασίας που θα εμφανίσουν ζήτηση πλήρωσης μέχρι και το 2026. Επίσης φαίνεται ότι η τεχνολογία ως τομέας απασχόλησης εμφανίζει μικρότερο μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων σε σχέση με άλλους τομείς. Στοιχεία, που δείχνουν πως η τεχνολογία μπορεί να αποδειχτεί μια πολλά υποσχόμενη ευκαιρία εργασιακής αποκατάστασης, ανεξαρτήτως φύλου, αλλά ειδικότερα για τις γυναίκες.

Από μικρή ηλικία οι νεότερες γενιές θα πρέπει να γαλουχούνται με την λογική πως με κόπο και επιμονή μπορούν να σπουδάσουν οτιδήποτε θελήσουν και να ασχοληθούν με κάθε τι ονειρευτούν και τους εμπνέει. Δικό μας μέλημα θα πρέπει να είναι να φροντίσουμε την επάρκεια και την πληρότητα του απαιτούμενου υποστηρικτικού πλαισίου, αποφεύγοντας τυχόν χρήση ταμπελών, που με τη σειρά τους οδηγούν σε άρνηση και διακρίσεις. ­­­­­

Είναι εξαιρετικά χρήσιμο ως γυναίκες να μεταβάλλουμε την επικρατούσα νοοτροπία στην ίδια την βάση του ζητήματος, συμβάλλοντας καταλυτικά έτσι ώστε να εξαλειφθούν στερεότυπα δεκαετιών, στερεότυπα με τα οποία εμείς οι ίδιες ίσως γαλουχηθήκαμε. Κανένα παιδί δεν θα πρέπει να έχει αμφιβολίες είτε να κυριεύεται από ανασφάλεια αναφορικά με ένα γνωστικό πεδίο βάση του φύλου ή της συνάφειας που μπορεί να έχει με αυτό.

Στην τεχνολογία, μόλις το 10% όσων κατέχουν ρόλους CEO ή ανώτερης ηγεσίας είναι γυναίκες

Στην μέχρι σήμερα επαγγελματική σας πορεία έχετε βιώσει φαινόμενα ανισότητας και διάκρισης;

Δυστυχώς δεν αποτέλεσα εξαίρεση. Αμέσως, μα και εμμέσως, καθώς σε πολλές περιπτώσεις οι διακρίσεις εκφράζονται υποδόρια, πλανώνται στην ατμόσφαιρα και αφήνονται να εννοηθούν ως μια «άτυπη» απειλή, ενώ αναγνωρίζονται και ως φαινόμενο των μικροεπιθέσεων (microaggressions).

Σύμφωνα με πρόσφατες μελέτες, κάτι παραπάνω από το 50% των γυναικών στην τεχνολογία κάνουν λόγο για φαινόμενα ανισότητας φύλου, διακρίσεις, σεξουαλική παρενόχληση. Πάλι στην τεχνολογία, μόλις το 10% όσων κατέχουν ρόλους CEO ή ανώτερης ηγεσίας είναι γυναίκες, ενώ την ίδια στιγμή οι ίδιοι ρόλοι αντιμετωπίζουν συχνά φαινόμενα εξουθένωσης (burnout), με το 57% των γυναικών στους τομείς STEM να υποφέρουν από την εν λόγω κατάσταση.

Αυτές οι εμπειρίες όμως με έχουν ευαισθητοποιήσει και έχουν ενισχύσει την αποφασιστικότητά μου να προωθώ -όπου μπορώ- την ισότητα και τη δικαιοσύνη στον εργασιακό χώρο και να υποστηρίζω τη δημιουργία ενός δίκαιου εργασιακού περιβάλλοντος, όπου όλοι θα νιώθουν αναγνωρισμένοι και σεβαστοί. Παράλληλα, νοιώθω ότι έχω εξοπλιστεί με περισσότερη εμπειρία και αυτοπεποίθηση στη διαχείριση παρόμοιων καταστάσεων στο μέλλον.

Η ηγεσία δεν διαχωρίζεται σε γυναικεία και ανδρική
και οφείλει να εμφορείται με βάση το στοιχείο της αποτελεσματικότητας

Σήμερα, πόσο εύκολο είναι να αποδεχθούν τη γυναικεία ηγεσία άντρες υφιστάμενοι; Τι θα συμβουλεύατε μια γυναίκα που θέλει να ηγηθεί σε άντρες υφισταμένους της;

Το φύλο, η εμφάνιση, η ηλικία -ακόμη και σήμερα- μπορεί να λειτουργήσουν αρνητικά στον τρόπο με τον οποίο οι άλλοι μας συμπεριφέρονται στο εργασιακό περιβάλλον. Κάτι που μπορεί να αλλάξει εφόσον μεταβάλουμε το πρίσμα με το οποίο βλέπουμε κάποιον και προτάξουμε τις δυνατότητες, την γνώση, την εμπειρία, τα εχέγγυα και φυσικά τι έχει να εισφέρει σε μια επιχείρηση. Η ηγεσία δεν διαχωρίζεται σε γυναικεία και ανδρική, αλλά αντιθέτως στον πυρήνα της παραμένει ενιαία, και οφείλει να εμφορείται με βάση το στοιχείο της αποτελεσματικότητας, καθώς από αυτό τον παράγοντα θα πρέπει να κρίνεται κυρίως ένας διοικητικός ηγέτης.

Αναφορικά με το τι θα συμβούλευα μια γυναίκα που επιθυμεί να ηγηθεί μιας ομάδας, θα ήταν να έχει πίστη στον εαυτό της και την δυναμική της ως προσωπικότητα, να θέτει όρια και να παραμένει «διψασμένη» αμφισβητώντας, ρωτώντας και αναζητώντας.

Μερικές συγκεκριμένες συμβουλές που μπορεί να λάβει υπόψη είναι να δείξει αυτοπεποίθηση. Να είναι σίγουρη για τις ικανότητές της και να τις επιδεικνύει με σιγουριά. Να αντιμετωπίσει τις προκλήσεις με διαύγεια και επαγγελματισμό, είναι σημαντικό να μην αποφεύγει τυχόν προκλήσεις λόγω φύλου. Να επικοινωνεί αποτελεσματικά, η καλή επικοινωνία είναι κρίσιμη για την ηγεσία. Να είναι κατανοητική, εμπνευσμένη και να ακούει τις απόψεις των υφισταμένων της. Να δημιουργήσει κοινό όραμα για την ομάδα. Τέλος, να είναι έτοιμη να αντιμετωπίσει τυχόν αντίσταση με ευέλικτο τρόπο και να προσπαθεί να κερδίσει την υποστήριξη των υφισταμένων της μέσω της επίδοσης και της αφοσίωσης της στο κοινό όραμα.

Ανακαλύψτε το αφιέρωμα «Μάχη με τα στερεότυπα»